Законы для гастарбайтера

Россия за последнее десятилетие превратилась в крупнейшего реципиента иностранной рабочей силы. В связи с изменениями в миграционном законодательстве, которые упростили порядок привлечения иностранных работников, прибывших в не требующем получения визы порядке, трудоустроенных иностранцев на территории РФ значительно прибавилось. Однако проблемы регулирования труда мигрантов не исчезают. Напротив, в связи с увеличением числа иностранных работников они становятся еще более острыми.

На практике существует много проблем, связанных с трудоустройством иностранной рабочей силы. Некоторые из этих проблем связаны с несовершенством законодательства, другие — с «техническими» сложностями реализации норм права.
     Произошедшие коренные изменения в миграционном законодательстве стали причиной появления проблем правоприменения.
     Согласно ст. 13.1 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» в отношении иностранных работников, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, действует упрощенный порядок трудоустройства.
     В отношении данной группы мигрантов у работодателя (заказчика) нет обязанности получать разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Иностранный работник обращается с заявлением о выдаче ему разрешения на работу лично, через своего представителя в орган миграционной службы либо через организацию, осуществляющую в установленном порядке трудоустройство граждан. Разрешение на работу выдается иностранному работнику лично (Постановление Правительства РФ от 15.11.2006 № 681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в РФ»).
     Данная норма приводит к сложностям в работе Федеральной миграционной службы: иностранные работники не всегда как следует владеют русским языком, поэтому приходят за разрешениями ранее установленного срока, что приводит к очередям и дестабилизации работы органов миграционной службы.
     Решением проблемы может стать предоставление права получения разрешения на работу не только лично иностранному работнику, но и организации, осуществляющей трудоустройство иностранных граждан (в том числе и частному агентству занятости), а также лицу, выступающему в соответствии с гражданским законодательством РФ в качестве его представителя.
     Работодателю (заказчику) Федеральным законом о правовом положении иностранных граждан в РФ при привлечении иностранных работников, прибывших в РФ в порядке, не требующем получения визы, вменена обязанность уведомлять о таких привлечениях территориальный орган федерального органа исполнительной власти в сфере миграции и орган исполнительной власти, ведающие вопросами занятости населения в соответствующем субъекте.
     Уведомление должно быть произведено в срок, не превышающий трех рабочих дней с даты заключения трудового или гражданско-правового договора выполнения работ или оказания услуг. Данное уведомление может представляться непосредственно в территориальный орган Федеральной миграционной службы и орган службы занятости либо через организацию Федеральной почтовой службы. Между тем возникла ситуация, при которой полученных уведомлений на 30—50% меньше, чем выданных разрешений на работу. Это делает бесконтрольной занятость мигрантов.
     На практике иностранными гражданами не выполняется требование п. 55 Постановления Правительства РФ от 15.11.2006 №681 «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в РФ». Данная норма предусматривает обязанность иностранного гражданина, прибывшего в не требующем получения визы порядке и получившего разрешение на работу на срок более 90 суток, представить в течение 30 суток со дня получения разрешения на работу в орган миграционной службы:
     документы, подтверждающие отсутствие у него заболевания наркоманией и инфекционных заболеваний, которые представляют опасность для окружающих, предусмотренных перечнем, утверждаемым Правительством РФ;
     сертификат об отсутствии у него заболевания, вызываемого ВИЧ.
     Такая ситуация не гарантирует соблюдения санитарно-эпидемиологического режима и угрожает здоровью граждан РФ.
     Кроме того, возникает и иная проблема. В соответствии с подп. 10 п. 9 Постановления Правительства РФ «О порядке выдачи разрешительных документов для осуществления иностранными гражданами временной трудовой деятельности в РФ» аннулирование разрешения на работу производится, если иностранный гражданин болен наркоманией, не имеет сертификата об отсутствии ВИЧ либо страдает заболеванием, которое представляет опасность для окружающих.
     Так, в Свердловской области за 2007 год было аннулировано 27 000 разрешений. Однако не всегда работодатели знают об аннулировании, и иностранный работник принимается на работу.
     Для предотвращения подобных случаев следует предусмотреть представление необходимых медицинских документов до выдачи разрешения на работу.
     Немало «белых пятен» остается и в регулировании собственно трудовых отношений с иностранными работниками.
     Прежде всего в российском законодательстве нет указания на обязанность заключения срочного трудового договора с иностранным работником, прибывшим, чтобы заниматься трудовой деятельностью, хотя с данной категорией работников может быть заключен только срочный договор, что вытекает из временного нахождения в РФ и выдаваемым временным разрешением на работу.
     В связи с этим на практике Федеральная миграционная служба требует от работодателей заключения срочного трудового договора с работниками. Между тем Государственная инспекция труда дает противоположные рекомендации.
     В отношении некоторых работодателей выносятся предписания об устранении нарушений, вызванных заключением договора с иностранными работниками на неопределенный срок (что не соответствует действующему трудовому законодательству, так как формального указания на необходимость заключения с данными работниками срочного трудового договора нет ни в ТК РФ, ни в Федеральном законе о правовом положении иностранных граждан).
     Вместе с тем в отношении других работодателей выносятся предписания об устранении нарушений, вызванных заключением срочного трудового договора (что ставит работодателя перед дилеммой: или действовать в соответствии с теми требованиями, которые предъявляет Федеральная миграционная служба, или формально соблюсти нормы трудового законодательства).
     Возникают сложности при реализации некоторых норм Трудового кодекса РФ, связанных с ознакомлением с приказами работодателя и дачей работником письменных объяснений и т. п., если иностранный работник не владеет или владеет не в полной мере русским языком. Законодательство не предусматривает необходимость перевода данных документов на родной язык работника, равно как и дачу письменных объяснений на языке работника. Подобные ситуации должны быть решены на уровне законодательства.
     На практике, к сожалению, иностранные работники до сих пор являются самой дискриминационной группой. Так, нередко работодатели считают, что данных работников нельзя принимать на работу, связанную с необходимостью заключить договор о полной материальной ответственности, что не соответствует законодательству, поскольку никаких ограничений оно в отношении иностранных работников не предусматривает.
     В отношении данной категории работников до сих пор проявляется дискриминация в оплате труда, они по-прежнему считаются «дешевой рабочей силой». Более того, работодатели не боятся ущемлять в трудовых правах мигрантов, поскольку уверены в том, что защищать свои права данные работники не будут. Строгий запрет дискриминации должен предусматриваться в российском законодательстве.
     Пробелом в законодательстве является также отсутствие специального регулирования трудовой миграции в рамках транснациональных компаний. Представляется необходимым развитие международного сотрудничества, поскольку иностранных работников данных предприятий сложно оценивать как трудящихся-мигрантов (их цель приезда в страну — не трудоустройство, а продолжение работы в рамках уже избранного работодателя).
     В России по сей день нет нормативного акта, регулирующего так называемый заемный труд, хотя на практике это явление уже широко распространено. В то же время использование труда мигрантов при заемном труде весьма проблематично: неясно, на ком лежат обязанности по соблюдению порядка привлечения иностранных работников и кто несет ответственность за незаконное привлечение иностранной рабочей силы.
     Все вышеназванные проблемы являются актуальными и требуют немедленного законодательного разрешения.