Увольнения по соглашению сторон и по собственному желанию работника
Почти каждый работник в своей трудовой деятельности, увольняясь с работы не по инициативе администрации, вправе расторгнуть свой трудовой договор либо по собственному желанию (ст. 80 Трудового кодекса РФ), либо по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Можно с уверенностью констатировать, что большинство увольнений происходит именно по эти статьям Трудового кодекс РФ: подавляющее большинство работников хотя бы раз за свою карьеру увольнялись по одному из данных оснований, а подавляющее большинство работодателей, соответственно, так или иначе сталкивались с процедурой такого увольнения.  Причины увольнения по таким статьям разные: кто-то желает таким образом избежать увольнения по более невыгодной для себя статье, для кого-то это способ побыстрее выйти на новое место работы и т.д.
Целью и предметом настоящей статьи является не столько сравнение различных преимуществ, которые могут дать сторонам трудовых отношений каждое из этих оснований для увольнения, сколько их практическое применение с разбором некоторых конкретных ситуаций, способных вызвать затруднения при увольнении работника.
Трудовой кодекс РФ предоставляет возможность каждому работнику уволиться по собственной инициативе, то есть по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее, чем за две недели (по общему правилу, хотя ТК РФ может изменять этот срок в большую или меньшую сторону: например, сократив его до трех дней, в случае увольнения работника в период испытательного срока или увеличив до месяца, когда увольняется руководитель организации; однако в рамках данной статьи мы будем для удобства изложения руководствоваться именно этим общим сроком, поскольку саму суть освещаемых здесь аспектов на протяженность такого срока не влияет и не изменяет его). При этом работодатель вне зависимости от своего согласия на увольнение работника обязан уволить его по истечению этого двухнедельного срока, если только за этот срок не произошло три события, способных отменить или изменить такое увольнение: 1) сам работник вдруг передумал увольняться и отозвал свое заявление (то есть здесь достаточно воли только работника); 2) стороны трудовых отношений решили не оформлять увольнение и продолжили действие трудового договора (необходима воля обоих сторон); 3) работник в период данного срок был уволен работодателем по иной статье (необходима воля работодателя). Но поскольку законодатель установил, что срок предупреждения должен быть не менее двух недель, можно сделать вывод, что если работник подает заявление с просьбой уволить его через три, четыре недели и т.п., то работодатель обязан будет произвести такое увольнение на основание требования законодательства, а вот если работник просит его уволить в срок, который менее установленного Кодексом, но работодатель с таким увольнением не согласен, то увольнения не произойдет, и чтобы осуществить свое право на увольнение по собственному желанию работник должен будет написать новое заявление, а старое будет считаться недействительным.
Интересно, что законодатель установил, что такой срок предупреждения начинает течь не с момента подачи (например, через почтовое отделение) или написания заявления об увольнении работником, а только лишь на следующий день, когда сам работодатель получил данное заявление работника. Поэтому желающему уволиться работнику с целью избегания соответствующих проблем в будущем можно порекомендовать обязательно фиксировать факт получения заявления работодателем: на копии документа можно получить подпись ответственных лиц работодателя о принятии заявления (например, у секретаря руководителя или в отделе кадров), а если это трудноосуществимо - направить работодателю заказное письмо с уведомлением, а еще лучше соответствующую телеграмму, которая по сути и будет заявлением об увольнении и будет получена работодателем в кратчайшие сроки.
Таким образом, если работник, как и полагается, пишет заявление об увольнении за две недели, но работодатель получает этот документ лишь за несколько дней до даты увольнения, указанной работником, то здесь двухнедельный срок предупреждения не соблюдается, что ведет к недействительности самого заявления, если только работодатель не согласится уволить работника с требуемой им даты, поставив свою согласие на заявление или издав соответствующий приказ об увольнении.
Разумеется, положение о сроке предупреждения ТК РФ преследует цель защиты интересов именно работодателя, путем предоставления ему гарантированной возможности использовать этот срок в полной мере: например, для поиска нового работника или даже для увещевания старого, если работодатель так хочет, чтобы тот остался у него. Работнику же данная норма не всегда выгодна: например, если работнику нужно срочно выйти на новое место работы или по каким-то причинам нет возможности больше трудиться у данного работодателя. В таком случае работнику может прийти на помощь две возможности, предусмотренные Кодексом: уволиться по соглашению сторон либо уволиться по собственному желанию с согласия работодателя досрочно (в рамках данной статьи под досрочным увольнением работника будет пониматься его увольнение без отработки двухнедельного срока предупреждения, а случаи когда работодатель обязан уволить работника в срок, о котором просит работник - в связи с зачислением его в образовательное учреждение, при нарушении работодателем трудового законодательства, - рассматриваться не будут).
С соглашением сторон дело обстоит несколько иначе, нежели с увольнением по собственному желанию. Если собственное желание фактически привязывается к воли одной стороны трудовых отношений - работника, то по соглашению сторон работник может быть уволен в любое время, поскольку такое увольнение предполагает наличие воли двух сторон: как работника, так и работодателя. И несмотря на то, что ТК РФ не указывает, в какой форме должно быть заключено такое соглашение (в письменной или устной), можно руководствоваться ст. 72 Кодекса, которая обязывает стороны соглашения к трудовому договору об изменении определенных сторонами условий трудового договора, заключать в письменной форме. Кроме того, письменное соглашение будет необходимым (и единственным надежным!) доказательством правомерности увольнения по данному основанию, а в случае наличия соглашения только в устной форме недобросовестный работник впоследствии может попробовать обжаловать увольнение на том основании, что никакого соглашения с работодателем на этот счет он не заключал.
На практике в связи увольнением по соглашению сторон возникают и другие вопросы: а нужно ли работнику писать заявление об увольнении по этому основанию (как в случае с собственным желанием) и обязательно ли предусматривать в соглашении какие-либо дополнительные льготы или компенсации работнику в связи с увольнением? Ни того ни другого трудовое законодательство не требует: достаточно составить обычное соглашение, которое будет подписано сторонами и которое будет содержать в себе лишь обязанность работника уволиться, а работодателя - уволить работника с такого-то числа, а воля сторон на расторжение трудового договора как раз и будет выражена в этом соглашении без необходимости подачи работником и составления как бы то ни было дополнительных документов. Однако не стоит забывать, что соглашение о расторжении будет иметь больше шансов быть подписанным работником, если в соглашении будут предусматриваться дополнительные льготы и компенсации работнику, предоставляемые работодателем в связи с его увольнением.
Но бывают ситуации, когда соглашение составлено, подписано обеими сторонами, а работник вдруг передумал увольняться по данному основанию. В случае увольнения по собственному желанию все достаточно просто: поскольку это увольнение осуществляется, как было указано выше, по воле и инициативе работника, то ему достаточно лишь отозвать свое заявление в фиксирующей получение работодателем такого отзыва форме (например, путем составления заявления об отзыве с визой получения его работодателем на копии документа, отправки соответствующей телеграммы), после чего заявление об увольнении должно считаться недействительным (мы не будем здесь брать отдельные случаи, когда такое увольнение будет осуществлено вне зависимости от подачи отзыва, поскольку на место работника уже приглашен в письменной форме другой работник). Причем несмотря на неурегулирование данного момента в ТК РФ, недействительным заявление об увольнении должно считаться с того дня, когда работодатель получил это заявление об отзыве от работника, поскольку в ином случае возможно существенное нарушение права работника в любое время отменить своей увольнение по собственному желанию: скажем, если считать, по аналогии с подачей заявления об увольнении, что срок для признания недействительности заявления будет исчисляться лишь на следующий день после получения отзыва работодателем, то это приведет к тому, что работник будет лишен права отозвать свое заявление в любое время (даже в день увольнения) и увольнение состоится, несмотря на получение работодателем такого отзыва.
В соглашении же сторон имеется двусторонняя воля, поэтому логично предположить, что и расторжение такого соглашения, как и его заключение, возможно лишь при выраженной воли обеих сторон трудовых отношений (здесь так же возможна отсылка к статье 72 Кодекса, если отнести расторжение соглашения к изменению определенных сторонами условий трудового договора). Однако возможна и, главное, насколько допустима сама возможность расторжения такого соглашения по воле одной стороны (помимо непосредственно расторжения соглашения также допустима возможность того, что в период своего исполнения сторонами соглашение станет недействительным для сторон, что будет рассмотрено ниже)? Судебная практика на этот счета выразилась четко (см. постановление Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2): "Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника" (хотя такая формулировка представляется не совсем верной, поскольку в рамках соглашения о расторжении стороны не могут договориться ни о каком ином основании увольнения, кроме как по соглашению сторон; видимо, суд здесь имел в виду, что заключая соглашение о расторжении, стороны тем самым зачастую пытаются избежать процедуры увольнения по иной статье: например, за прогул). Поскольку такое соглашение можно назвать некой сделкой (договором) между работником и работодателем, которая направлена на прекращение трудовых отношений между сторонами (и это является единственной целью данной сделки) и при заключении которой стороны вольны установить весьма различные условия ее осуществления (от выплаты компенсации до ухода увольняемого в отпуск), а само содержание соглашения трудовым законодательством не урегулирована, то напрашиваются аналогии с гражданским правом, хотя, разумеется, такая внешняя похожесть совсем не означает идентичности по существу, несмотря на то, что в вышеуказанном постановлении Пленума ВС РФ не допускается одностороннего расторжения такого соглашения, что как раз свойственно гражданским договорам, который по общему правилу в одностороннем порядке могут быть расторгнуты только через суд (гл. 29 ГК РФ). В связи с этим напрашивается вопрос: почему трудовой договор работник вправе расторгнуть фактически в любое время, а соглашение о его расторжении - нет, хотя как и трудовой договор и соглашение о расторжении представляет собой соглашение двух сторон? Почему в данном случае одно соглашение возможно расторгнуть односторонне по правилам ТК РФ, а одностороннее расторжение другого соглашения ТК РФ не урегулировано, то есть фактически не разрешено, что больше характеризует гражданско-правовые отношения? Думается, что трактовка трудового законодательства с точки зрения недопустимости одностороннего отказа от соглашения о расторжении трудового договора работником ухудшает положение работника по сравнению с общими принципами и целями трудового права. А если работника вынуждают заключить такое соглашение, лишая его тем самым права на труд? Конечно, впоследствии в суде работник может обжаловать и неправомерность заключения соглашения о расторжении и незаконность своего увольнения по этому основанию, но судебный процесс - весьма длительная, затратная и трудоемкая процедура. Можно ли как-то предусмотреть возможность работнику не доводить дела до суда и дать ему право "отзыва" соглашения о расторжении, если он заключил его в состоянии душевного аффекта, под нажимом работодателя и др., но впоследствии решил все же не прекращать трудовых отношений? Представляется, что поскольку в сущности такого соглашения заложена некоторая свобода сторон трудовых отношений в части включения в него любых иных условий, которые бы не противоречили сути соглашения и не нарушали бы права работника, то можно было бы рекомендовать включать дополнительное условие в соглашение, по которому работник вправе был бы в одностороннем порядке "вернуть все назад", то есть расторгнуть такое соглашение в течение согласованного сторонами срока (разумеется, с возвратом работодателю всех компенсаций, если он их получил по соглашению.). В таком случае возможность одностороннего расторжения трудового договора будет предусмотрена сторонами, что фактически сделает ее правомерной.
Теперь рассмотрим и такой аспект, как увольнение работника по собственному желанию до истечения установленного срока предупреждения работодателя. ТК РФ предусматривает, что по соглашению сторон этот срок может быть уменьшен, то есть при согласии работодателя работник может быть уволен хоть в тот же день. Как несложно заметить, несмотря на то, что речь здесь также идет об увольнении по собственному желанию, но в данной ситуации подразумевается не только необходимость выражения воли работником на увольнение, но и наличие воли работодателя в форме согласия с таким увольнением, то есть также как и в увольнении по соглашении сторон, в этой разновидности увольнения по собственному желанию необходимо выраженная воля двух сторон, чтобы увольнение состоялось. Неискушенной в трудовых отношениях стороне может показаться, что используя в контексте такого увольнения по собственному желанию термин "по соглашению сторон" законодатель имеет в виду соглашение по ст. 78 ТК РФ, о котором велась речь выше. Конечно, никто не запрещает сторонам в любое время заключить такое соглашение, но здесь речь не идет об увольнении по соглашению, а имеется в виду увольнение по собственному желанию, но с согласия работодателя: работник подает соответствующее заявление и просит в нем уволить его досрочно и только при согласии работодателя (выраженном в форме проставления соответствующей визы на заявлении, изданий приказа) такое увольнение происходит (если, конечно, работник об этом вовремя не передумал), а в противном случае заявление работника считается не порождающим никаких правовых последствий. В ситуации же, когда работник уже подал заявление об увольнении по истечении установленного срока предупреждения, но, например, на следующий день передумывает и изъявляет желание уволиться досрочно через два дня и работодатель соглашается с его просьбой, то в такой ситуации работнику необходимо написать новое заявление об увольнении, а старое автоматически становится недействительным в связи с подачей работником нового заявления, которое отменит старое (вообще, если работник подает одно заявление по собственному желанию, а затем - другое, тем самым ясно выражая свою волю на основание и дату увольнения, то последнее заявление должно рассматриваться как отзыв предыдущего и автоматически вести к его отмене). Таким образом, законодатель не совсем верно использовал здесь термин "соглашение сторон", который может вызывать ассоциации с увольнением по другому основанию, в связи с чем представляется, что в ч. 2 ст. 80 ТК РФ изменение начала предложение на фразу "при наличии согласия работодателя" может выглядеть более уместной, поскольку.
Из сказанного можно сделать вывод, что ТК РФ фактически делит увольнение по собственному желанию на два вида: просто увольнение на основание требования законодательства и досрочное увольнение с согласия работодателя (как ни странно звучит эта фраза на первый взгляд применительно к увольнению по данному основанию).
Как уже было здесь отмечено, расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно в любое время. По крайней мере, так следует из требований ТК РФ. А как обстоят дела с практической точки зрения?
Предположим, что работодатель и работник заключили соглашение об увольнении с некоторой даты. Рассмотрим два гипотетических случая: когда до заключения соглашения работник уже подал заявление об увольнении и когда такое заявление было подано им после заключения соглашения. Первая ситуация становится возможной, когда, например, работник подал заявление об увольнении заблаговременно, но потом стороны решили, что такое увольнение возможно досрочно и заключили соглашение об увольнении. При этом, подписывая соглашение об увольнении, работник фактически отзывает свое заявление, тем самым делая его недействительным, поскольку новым документом, в котором выражена и воля и согласие работника на увольнение по соглашению (и одновременно его несогласие с увольнением по собственному желанию), стороны устанавливают новый срок и основание для увольнения (а поскольку ТК РФ не установлена форма отзыва, то к таковому можно отнести любое выраженное волеизъявление работника, в соответствии с которым он изменяет или отменяет свое увольнение по собственному желанию: будь то новое заявление или соглашение об увольнении). Во втором же случае мы видим ситуацию противоположную: при наличии действующего соглашения об увольнении работник подает заявление об увольнении по собственному желанию. Как здесь поступить работодателю, если учесть, что он готов и согласен уволить работника именно по соглашению сторон? Думается, что заявление работника, поданное по правилам в установленные сроки, само по себе не может отменять соглашение, как в первой ситуации, когда соглашение отменяло заявление, однако поданное заявление может привести к недействительности соглашения без необходимости его расторжения в установленном порядке. В то же время наличие соглашения не может вести к недействительности поданного заявления и к запрещению самого факта подачи заявления в указанный период, поскольку это бы ограничило трудовые права работника: в частности, право на увольнение по собственному желанию в любое время. Здесь видится следующий выход из ситуации: если срок увольнения по соглашению должен наступить позже, нежели по поданному заявлению, то работник может быть уволен по собственному желанию, поскольку желание работника здесь является прерогативой: работника работодатель обязан уволить по прошествии срока предупреждения на основании требований ТК РФ, когда как увольнение работника по соглашению происходит по договоренности между самими сторонами, хоть и предусмотренной Кодексом. Таким образом, думается, что в такой ситуации увольнение по желанию работника будет более правомерным, так как он, соблюдая требования законодательства, требует уволить его в более короткий срок, нежели это предусмотрено соглашением, которое можно считать в связи с этим недействительным, прекращенным или даже расторгнутым, хотя никакого расторжения соглашения в законодательном определении этого слова, то есть в установленном порядке и по взаимному согласию сторон здесь не произошло. Однако если по соглашению работник подлежит увольнению раньше, чем это может случиться по его заявлению, то увольнять работника можно уже по соглашению сторон, поскольку по договоренности сторон в соглашении установлена более ранняя дата увольнения и работодатель вправе ее использовать, а работник своим заявлением в данной ситуации не вправе отменить соглашение и сделать его недействительным, поскольку оно подлежит исполнению по времени раньше, чем наступит его право на увольнение по собственному желанию. То есть здесь налицо конфликт действия двух фактически одинаковых по силе и обязательности исполнения документов и лишь время исполнения каждого поможет правомерность того из них, которым следует руководствоваться при увольнении работника.
Таким образом, из сказанного следует, что не всегда возможно расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, даже если стороны такой договор уже заключили, в связи с чем думается, что с правовой точки зрения грамотнее было заменить указание в ст. 78 ТК РФ с "трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон" на "в любое время может быть заключено соглашение о расторжении трудового договора".
Еще один тесно связанный с данной темой аспект: если увольнения не произошло, несмотря на наличие соглашения сторон или заявления работника, то каковы наступающие последствия?
В ТК РФ в отношении увольнения по собственному желанию установлено четко: если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут, то есть оформление не было оформлено, и работник не настаивает на своем увольнении, то есть продолжает работать у данного работодателя, то действие трудового договора продолжается (здесь мы также видим, что наличие воли двух сторон по не расторжению договора фактически приводит к недействительности заявления об увольнении, то есть помимо единоличного волеизъявления работника в виде отзыва своего заявления, законодатель установил и такой способ прекращения процедуры увольнения по данному основанию).
Как видим, работодатель указал таковые последствия только для случаев, когда увольнение должно произойти после истечения обязательного срока предупреждения, то есть после двух недель. А если работник пишет заявление с просьбой уволить его через два, три дня, то есть досрочно и работодатель не возражает, поставив на заявлении свою визу, но в дальнейшем расторжение трудового договора не происходит и работник на увольнении не настаивает? В данном случае ситуация является аналогичной вышеприводимой и хотя она не обозначена в ТК РФ, но по аналогии последствия для сторон наступают точно такие же: действие трудового договора продолжается.
В отношении увольнения по соглашению сторон соглашение между сторонами также становится недействительным, теряет свою силу по истечении определенного времени и в дальнейшем ни работник, ни работодатель не вправе ссылаться на него для подтверждения прекращения трудовых отношений, если в срок расторжения договора по соглашению работодатель не оформляет увольнение работника, а работник продолжает свою работу у него.
Разумеется, все приведенные в данной статье теоретические обоснования и комментарии положений ТК РФ об увольнении по собственному желанию / соглашению сторон не являются единственно верным решением существующих юридических проблем и правовых пробелов и наверняка возможны и иные способы разрешения конкретных ситуаций, но тем не менее автор надеется, что настоящая статья поможет более грамотному и менее болезненному расторжению трудовых отношений по данным основаниям, что поможет избежать сторонам трудовых договоров разного рода нежелательных последствий.