Увольнение работника
Перечень таких случаев приведен в статье 29 КЗоТ РФ. В основном там описаны причины, которые не зависят от воли руководства организации: например, увольнение гражданина, призванного на военную службу. Нас же интересует пункт 4 этой статьи. Он говорит о прекращении трудового договора по инициативе администрации и отсылает нас к статье 33 КЗоТ РФ. Именно ее указаниям нужно следовать, увольняя сотрудника. Эта статья содержит исчерпывающий перечень оснований, по которым организация может уволить работника. Рассмотрим их подробнее.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работник может не соответствовать занимаемой должности или из-за низкой квалификации, или по состоянию здоровья. В этом случае руководство вправе уволить его согласно пункту 2 статьи 33 КЗоТ РФ.

Одним из доказательств низкой квалификации могут служить неудовлетворительные результаты аттестации, проводимой на предприятии. Что же до плохого состояния здоровья работника, то здесь причиной могут быть тяжелая болезнь или инвалидность, которые мешают выполнять трудовые обязанности.

Но заметим, что сама по себе инвалидность или же какая-либо болезнь не может служить основанием для увольнения. Несоответствие занимаемой должности должна подтвердить специальная медицинская комиссия.

Так же как и при сокращении штата, работнику, увольняемому по пункту 2 статьи 33 КЗоТ РФ, следует предложить любую другую вакантную должность на предприятии. Кроме того, в данном случае на увольнение нужно получить согласие профсоюза. А в трудовой книжке необходимо не только указать пункт, по которому расторгается трудовой договор, но и написать, какой конкретно работе не соответствует увольняемый и по какой причине.

Сокращение штатов или ликвидация организации

Пункт 1 статьи 33 КЗоТ РФ, позволяет уволить работника при сокращении на предприятии штатов, а также в случае ликвидации организации.

Организация может быть ликвидирована, если так решили ее учредители или же вследствие банкротства. Кроме того, ее вправе ликвидировать суд - за грубое нарушение законодательства, например за работу без лицензии (статья 61 ГК РФ). В таких случаях увольняются все работники организации, никакого особого порядка для подобных ситуаций не предусмотрено.

Надо отметить, что КЗоТ РФ требует обязательного трудоустройства беременных и женщин, имеющих детей до трех лет.

Обратите внимание: нельзя путать ликвидацию и реорганизацию предприятия. Ведь если юридическое лицо реорганизуется, уволить его работников нельзя. Они просто начинают работать во вновь созданной организации. Только если они не согласятся с таким переводом, их можно уволить по пункту 6 статьи 29 КЗоТ РФ "Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда".

Увольнение по сокращению штатов - более сложная процедура, особенно если на предприятии есть профсоюз. Туда нужно заявить о сокращении штата за три месяца (статья 402 КЗоТ РФ). За два месяца до увольнения необходимо предупредить о нем работников. Одновременно с этим следует сообщить о высвобождении сотрудников в службу занятости. Затем надо затребовать разрешение профсоюза на увольнение каждого из работников. Свое согласие профсоюз дает в течение 10 дней, а действительно оно будет всего месяц. Хотелось бы обратить особое внимание на то, что увольнение довольно часто становится предметом судебных споров. Поэтому чтобы гарантировать положительный исход дела, администрация предприятия должна соблюдать все требования КЗоТ РФ: точно следовать порядку сокращения штата, не нарушать установленные сроки и т.д. Только в этом случае увольнение можно будет считать законным. Кроме того, руководству стоит учитывать некоторые нюансы трудового законодательства.

Прежде всего, при сокращении штатов администрация обязана учитывать преимущественное право некоторых граждан на данную работу. Этого требует статья 34 КЗоТ РФ. В первую очередь руководство должно оставить работников с более высокой производительностью труда и квалификацией. Обычно в этом заинтересована сама организация. Но что делать, если все кандидаты на увольнение одинаково работают и при этом в равной степени профессиональны?. В таком случае преимущества имеют семейные (при наличии двух и более детей), имеющие длительный стаж работы на этом предприятии, чернобыльцы и еще целый ряд работников. Их список довольно обширен, полностью же он приведен в части второй статьи 34 КЗоТ РФ. Руководство организации следует внимательно относиться к правилам, установленным этой статьей. Ведь именно на нее станут ссылаться работники во время судебных разбирательств.

Пример 1

В ЗАО "Левис" было произведено сокращение штата: уволили 10 сотрудников. Трое из них обратились в суд, потребовав восстановления на работе. При этом один из них указал, что имеет более высокую квалификацию, нежели оставленные на работе сотрудники, и в качестве доказательств представил документы об окончании двух вузов. Другой сотрудник сослался на то, что он работая в организации, получил профессиональное заболевание, и предЪявил медицинские справки. Третий потребовал восстановления на том основании, что он - член семьи партизана, пропавшего без вести во время Великой Отечественной войны, что также подтвердил соответствующими документами.

Суд, рассмотрев это дело, первому работнику в иске отказал, а остальных восстановил на работе. При этом суд указал, что сама по себе высокая квалификация не дает преимуществ сокращаемому работнику. Он должен доказать, что работает лучше, чем его коллеги. В то же время профессиональное заболевание, полученное на предприятии, и то, что работник является членом семьи пропавшего без вести партизана, - и преимущества, установленные статьей 34 КЗоТ РФ. Они позволяют избежать сокращения, если администрация не представила доказательства низкой производительности труда увольняемых работников.

И наконец, увольняя работника по сокращению штата, администрация обязана предложить ему другую работу в той же организации. Заметим, что рассказать нужно о всех возможных вакансиях. В судебной практике были случаи, когда главных инженеров предприятия в восстанавливали на работе из- за того, что директор при увольнении не предложил им занять должность уборщицы. Стоит ли говорить, что работника, уволенного по сокращению, суд непременно восстановит на работе, если окажется, что в другом подразделении предприятия была вакантна должность, аналогичная той, с которой его уволили.

Дисциплинарные проступки

Работник может быть уволен и за дисциплинарные проступки. В первую очередь это неисполнение возложенных на него обязанностей. А кроме того, администрация не должна мириться с опозданиями, отсутствием на рабочем месте, уклонением от медицинского освидетельствования, если оно обязательно для работника. Отказ заключить договор о полной материальной ответственности, когда этого требует законодательство, также является нарушением трудовой дисциплины.

Надо сказать, что просто уволить работника за неисполнение порученной работы нельзя. Необходимо, во - первых, чтобы подобные нарушения были систематическими, то есть работник подвергался дисциплинарному взысканию хотя бы дважды. Во- вторых, сами взыскания должны быть оформлены правильно. Дело в том, что после каждого нарушения дисциплины работник обязан написать объяснительную, а руководитель издать приказ о соответствующем наказании. Далее работник дает расписку, в которой подтверждает, что с приказом его ознакомили.

Однако все это следует сделать позднее месяца после того, как администрации стало известно о проступке. Заметим, что если со дня нарушения работником дисциплины прошло более шести месяцев, то наказать его уже нельзя. Напомним также, что мерами ответственности в данном случае могут быть лишь замечание, выговор или строгий выговор. Когда работника, например, лишают льготной путевки, это с точки зрения КЗоТ РФ не считается дисциплинарным наказанием. Кстати, спустя год после дисциплинарного взыскания оно снимается с работника.

Обращаем ваше внимание и на то, что суд, разбирая споры об увольнении по пункту 3 статьи 33 КЗоТ РФ, всегда оценивает тяжесть совершенного проступка. Этого требует пункт 24 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N16. Вряд ли суд согласится с тем, что, допустим, опоздание на работу является достаточным основанием для увольнения. Если при этом сотрудник добросовестно выполняет свои обязанности, он скорее всего будет восстановлен.

А вот прогул и появление на работе в нетрезвом состоянии являются достаточными причинами для немедленного расторжения трудового договора. Это предусмотрено пунктами 4 и 7 статьи 33 КЗоТ РФ соответственно. Достаточно, чтобы работник хоть однажды совершил подобный проступок, и его уже можно уволить. Но при этом должны соблюдаться уже описанные нами сроки наложения дисциплинарного взыскания. Заметим также, что если за прогул работнику вынесен, скажем, выговор, уволить его за то же нарушение нельзя.

Прогул - это отсутствие на работе без уважительных причин более трех часов в течение дня. Самовольное использование отгулов или же самовольный уход в очередной отпуск также можно расценивать как прогул. Мало того, оставление работы до истечения двух недель, которые работник обязан отработать, подав заявление об увольнении, тоже является прогулом. Правда, в любом случае администрация обязана выяснить, действительно ли у работника не было уважительных причин для ухода с работы.

Пример 2

Работник был уволен за прогул, но обратился в суд и потребовал восстановить его на работе. Сотрудник отдела кадров заявил, что работник уволен в полном соответствии с законом. Свидетельскими показаниями и докладной запиской было подтверждено, что работник опоздал на работу на полтора часа, на 40 минут задержался на обеде и ушел с работы на час раньше. Таким образом, он отсутствовал на работе более трех часов, что считается прогулом и достаточным основанием для увольнения.

Однако работник указал, что он опоздал на работу из-за пожара в метро: поезд на котором он ехал, простоял в туннеле целый час. В доказательство работник представил справку из метрополитена. В результате суд восстановил работника на работе, так как он отсутствовал по уважительной причине.

Разумеется, работника могут уволить за появление на работе не только в нетрезвом состоянии, но и в состоянии наркотического или токсического опьянения. И при этом не важно, находился он на своем рабочем месте или просто на территории предприятия, скажем, в буфете. Однако состояние опьянения желательно подтвердить медицинским заключением, чтобы в последующем избежать судебного разбирательства. Кстати, факт распития на работе спиртных напитков, подтвержденный свидетельскими показаниями, уже является доказательством нетрезвого состояния работника.

Длительная болезнь

Предположим, работник болеет и потому отсутствует на работе более четырех месяцев. В таком случае его можно уволить согласно пункту 5 статьи 33 КЗоТ РФ. В то же время, например, больной туберкулезом имеет право работать еще год, а работника с профессиональным заболеванием вообще нельзя уволить по этому пункту.

Кроме того, увольнение возможно, только когда работник находится на больничном. Но допустим, человек уже выздоровел и работает. Тогда по пункту 5 статьи 33 КЗоТ РФ договор расторгнуть нельзя. Запрещается это делать и в случае, если в увольнении нет производственной необходимости, то есть когда отсутствие работника не нарушает нормальной деятельности предприятия. Заметим, что данная статья говорит о непрерывном четырехмесячном больничном. Работника, который проболел три месяца, потом вышел на неделю и снова заболел, уволить нельзя.

Кстати на расторжение трудового договора по данному основанию тоже нужно получить согласие профсоюза.

Восстановление прежнего работника

Администрация вправе уволить работника, если на ней лежит обязанность по восстановлению другого своего сотрудника, ранее занимавшего эту должность. Согласно пункту 6 статьи 33 КЗоТ РФ это возможно в трех случаях:

- незаконно уволенный работник восстановлен по решению суда или комиссии по трудовым спорам;
- работник, призванный на военную службу, демобилизовался в течение трех месяцев после призыва и возвращается на работу;
- приговоренный к лишению свободы работник освобожден в течение трех месяцев после вынесения приговора и желает вернуться на работу.

Увольняемому по данному пункту работнику администрация также обязана предложить любую другую работу на предприятии. И только в случае отказа сотрудника договор расторгается.

Совершение кражи

Работника, укравшего что - либо на работе, увольняют по пункту 8 статьи 33 КЗоТ РФ. Для этого необходим документ, подтверждающий вину "несуна": например, приговор суда или постановление об административном наказании. Надо сказать, что КЗоТ РФ говорит лишь о хищении государственного и общественного имущества. Однако суды признают достаточным основанием для увольнения и кражу на частном предприятии. Правда, при подобном наказании необходимо соблюдать сроки, которые предусмотрены для дисциплинарных взысканий. В частности, работника можно уволить лишь в течение месяца после вынесения судом обвинительного приговора.

Дополнительные основания увольнения

Для некоторых категорий работников КЗоТ РФ установил дополнительные основания увольнения. К ним относятся, в частности, руководители организаций и их заместители. Они увольняются за грубое нарушение трудовых обязанностей, даже если оно было допущено один раз (пункт 1 статьи 254 КЗоТ РФ). Кстати, пункт 4 статьи 254 КЗоТ РФ устанавливает, что руководителя предприятия можно уволить по любому основанию, лишь бы оно оговаривалось в его трудовом договоре. Однако суд нередко восстанавливает руководителей, уволенных по этим, в общем - то, произвольным решениям. Ведь статья 5 КЗоТ РФ запрещает включать в трудовые договоры условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством. Поэтому суд считает все подобные дополнительные основания увольнения, предусмотренные в договоре, недействительными.

Пункт 2 статьи 254 КЗоТ РФ позволяет увольнять работников, непосредственно обслуживающих материальные ценности, когда они совершают поступок, после которого администрация им уже не доверяет. Закон в этом случае не определяет, что относить к подобным действиям. Можно предположить, что это: обвешивание, обсчет покупателей, невыдача чека, продажа алкогольных напитков несовершеннолетним. Напомним, что по этой причине не могут быть уволены бухгалтеры или товароведы, ведь непосредственно им ценности не вверяются.

Работники, которые совершили аморальный поступок, также могут быть уволены (пункт 3 статьи 254 КЗоТ РФ). Но это возможно лишь в отношении тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели.

Трудовой договор должен быть расторгнут и с теми работниками, которые приняты на работу с нарушением установленных правил. Скажем, с гражданами, которым запрещено занимать определенные должности или вести определенную деятельность. Под это же правило подпадают и государственные служащие, состоящие между собой в родстве, когда их работа связана с подчинением одного другому.

Выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск

Когда работника увольняют из - за его несоответствия занимаемой должности или в связи с восстановлением старого работника, ему должны выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (статья 36 КЗоТ РФ).

Работнику же, которого увольняют по сокращению штата, средний заработок выплачивается до момента его трудоустройства, но не более чем два месяца. А если служба занятости, куда работник должен обратиться в течение двух недель после увольнения, не может его трудоустроить? В такой ситуации средний заработок будет выдан ему и за третий месяц (статья 403 КЗоТ РФ).

Порядок исчисления среднего заработка в 2000 - 2001 годах утвержден постановлением Минтруда РФ от 17.05.2000 г. N38. Расчетный период - три календарных месяца, предшествующие увольнению. Но в некоторых организациях он может составлять и 12 месяцев.

Рассмотрим расчет суммы выходного пособия на примере.

Пример 3

Работник уволен 4 мая 2001 года по пункту 2 статьи 33 КЗоТ РФ как несоответствующий занимаемой должности в связи с низкой квалификацией. Ему полагается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.

Месячный оклад работника - 2000 руб.

В расчетный период для определения среднего заработка войдут февраль, март и апрель. Количество рабочих дней в каждом месяце по календарю пятидневной рабочей недели составит:

- в феврале - 20 дней;
- в марте - 21 день;
- в апреле - 21 день.

Среднедневной заработок определяется следующим образом: сумма начисленной заработной платы в расчетном периоде делится на количество рабочих дней:

(2000 руб. + 2000 руб. + 2000 руб. )/( 20 дн. + 21дн. + 21 дн. )= 96,77 руб.

Размер двухнедельного выходного пособия рассчитывается так:

96,77 руб. х 10 дн. = 967,7 руб.

Увольняемому нужно также выплатить компенсацию за неиспользованный им отпуск. При этом деньги выдаются за все неиспользованные отпуска, а не только за последний год. Правда, если возникнет спор о том, сколько должен получить работник, суд сможет потребовать с организации выплаты лишь за последние три года (статья 216 КЗоТ РФ).

Рассчитывая компенсацию, пользуются уже названным Порядком, утвержденным Минтрудом. Однако рабочие дни для определения среднедневного заработка считаются уже по календарю шестидневной рабочей недели. Если же отпуск установлен в календарных днях, то сумму начисленной за три месяца зарплаты делят на количество дней в этом периоде, исключая праздники.

Пример 4

Работник уволен 3 июня 2001 года. Его должностной оклад был 1500 руб. Им не использовано 15 дней отпуска. В расчетный период войдут март, апрель, май. 8 марта, 1, 2 и 9 мая - праздничные дни. Поэтому количество дней, используемых для расчета в каждом месяце, составит:
- март - 30 дней;
- апрель - 30 дней;
- май - 29 дней.

Среднедневной заработок определяется следующим образом:

(1500 руб. + 1500 руб. + 1500 руб.)/( 30 дн. + 30 дн. + 29 дн.)= 50,56 руб.

Размер компенсации за 15 дней неиспользованного отпуска составит:

50,56 руб. х 15 дн. = 758,4 руб.

Но предположим, работник проболел часть расчетного периода. Тогда средний заработок бухгалтер должен исчислить исходя из его реально отработанных дней.

Ну а как следует поступать, если сотрудника увольняют, а он еще не проработал на предприятии и года? Естественно, из его компенсации исключается сумма за неотработанные дни. Но обратите внимание: это не касается увольнений при сокращении штата, несоответствии занимаемой должности или длительной болезни (статья 124 КЗоТ РФ).

Когда работника уволить нельзя?

Трудовое законодательство предусматривает ряд случаев, когда работник вообще не может быть уволен по инициативе администрации.

Например, запрещено увольнять беременных, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и одиноких матерей с ребенком в возрасте до 14 лет или ребенком - инвалидом до 18 лет (статья 170 КЗоТ РФ).

Нельзя уволить работников, которые призваны на военные сборы или исполняют общественные обязанности, например судебных заседателей (статья 111 КЗоТ РФ). Должны числиться на работе и те, кто направлен для повышения квалификации с отрывом от производства (статья 112 КЗоТ РФ). Работников, уехавших в служебные командировки, также невозможно уволить до их возвращения (статья 116 КЗоТ РФ).

Администрации запрещается расторгнуть трудовые договоры с работником, находящимся на больничном (кроме увольнения по пункту 5 статьи 33 КЗоТ РФ) или в отпуске. Правда, если организация ликвидируется, увольняют всех сотрудников.

Увольнение работников моложе 18 лет допускается только по пунктам 1, 2 и 6 статьи 33 КЗоТ РФ: при сокращении штата, несоответствии занимаемой должности или в случае восстановления ранее уволенного сотрудника. Кроме того, на организации лежит обязанность по трудоустройству увольняемого несовершеннолетнего.

 
Радиаторы и конвекторы Zehnder - Радиаторы отопления Zehnder.