Ученик в организации как защитить имущественные интересы сторон
Вопросы подготовки квалифицированных кадров с каждым годом становятся все более насущными для большинства работодателей. Это в первую очередь касается сферы промышленного производства, строительства, транспорта, связи и других отраслей, традиционно нуждающихся в профессионально грамотных работниках.
Особо сложное положение складывается с профессиональной подготовкой по рабочим специальностям и обучением кадров для учреждений бюджетной сферы. Профессиональное обучение работников все чаше осуществляется силами самих работодателей.

     Собственные службы (отделы, управления) по обучению персонала, учебные центры стали основой формирования кадрового состава многих организаций, серьезно занимающихся вопросами совершенствования профессиональной квалификации своих работников. Финансовые затраты работодателей на обучение и повышение квалификации кадров во многих случаях превышают десятки, а то и сотни тысяч рублей. Естественно, одной из наиболее острых проблем практики обучения персонала в сложившейся ситуации является правовое обеспечение имущественных прав ученика и работодателя. Эта проблема решается по-разному - в зависимости от того, о каком именно обучении идет речь.

     Складывающаяся на практике система отношений по поводу профессионального обучения кадров для нужд конкретных работодателей весьма сложна и реализуется в различных правовых отношениях.

     Это может быть подготовка кадров в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего, дополнительного профессионального образования, а также на курсах, в школах, центрах обучения и (или) повышения квалификации (обучение в образовательных учреждениях, имеющих лицензии на соответствующий уровень и вид профессионального обучения), не входящих в структуру организации.

     Это обучение проводится на основании трехсторонних договоров о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим или средним специальным образованием (Постановление Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942) либо на основании иного трехстороннего договора об оказании услуг в сфере обучения кадров (за рамками государственной программы целевой контрактной подготовки) и регламентируется нормами гражданского права, включая законодательство о защите прав потребителей.

     Отношения такого рода, пожалуй, за исключением права выпускника требовать обусловленной договором работы, находятся за пределами трудового права.

     Иной характер, содержание и субъектный состав имеют отношения, основанные на ученическом договоре, заключенном организацией – работодателем с лицом, ищущим работу или со своим работником на профессиональное обучение.

     Понятие «ученический договор» в юридической практике понимается и используется неоправданно широко. Ученический договор – это категория и институт трудового права. Отношения, основанные на ученическом договоре, обладают специфическими признаками, имеют особый субъектный состав. Не может быть договор на подготовку кадров в вузе, техникуме или ином образовательном учреждении, организации, который по своей природе и отраслевой принадлежности является гражданско-правовым.

     Предмет трудового права России образуют отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя. Понятия «профессиональное обучение» и «профессиональная подготовка» ТК РФ использует как тождественные.

     Работники имеют право на профессиональную подготовку за счет средств работодателя, а работодатель в случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, обязан проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ст.21 и 196, 197 ТК РФ).

     Общие положения главы 31 ТК РФ предоставляют право работодателю самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд. Работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям либо непосредственно в организации, либо в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ст. 196 ТК РФ).

     Право работников на обучение реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем (ст. 197 ТК РФ). Кодекс не определяет характер такого договора, поэтому соответствующее соглашение может быть и гражданско-правовым (на оказание услуги по подготовке в вузе, колледже и т.п.) и ученическим договором.

     Разные договоры

     Нормы главы 32 ТК РФ, регламентирующие отношения, возникающие при заключении ученического договора, ни разу не упоминают в качестве участника таких отношений образовательное учреждение или иного участника, не являющегося учеником или работодателем. Содержание положений главы 32 ТК РФ направлено исключительно на регламентацию процесса подготовки кадров в рамках организации – работодателя.

     Поэтому распространение соответствующих правил трудового права на любые связи по поводу обучения кадров за пределами организации - ошибочно.

     Отличительными чертами ученического договора как категории трудового права является то, что:

     обучение осуществляется непосредственно самой организацией-работодателем (на учебно-производственной базе организации, непосредственно в процессе деятельности организации). Такое обучение может проводиться в учебных подразделениях организации: в учебных центрах, в школах и на курсах повышения квалификации и т.п.;

     обучение проводится силами работников данной организации или привлеченными специалистами на основании договоров на оказание услуг по обучению кадров;

     обучение проводится по программам и учебным планам, утвержденным руководителем организации;

     распорядок и сроки такого обучения в соответствии с нормами ТК РФ определяются работодателем;

     порядок промежуточной и итоговой аттестации обучающихся, присвоения им соответствующей квалификации и оформления решения о присвоении разряда, категории определяются работодателем;

     аттестация обучающихся проводится уполномоченными работодателем лицами, как правило, комиссией, утверждаемой приказом руководителя организации;

     обучение не требует государственной аккредитации, соответствия государственным образовательным стандартам и не подлежит лицензированию.

     Работодатель, не имеющий лицензии при заключении ученического договора имеет право осуществлять профессиональную подготовку работников организации или лиц, ищущих работу, без права выдачи итогового документа о профессиональной подготовке (см. подробнее Глебов В.Г. Ученический договор. М., Юрист. 2006.)

     Ученический договор не является ни трудовым, ни гражданско-правовым договором (Письма Минфина РФ от 28.06.2007г. № 03-04-07-02/31, от 17.08.2007г. № 03-04-06-01/294).

     Согласно ст. 198 ТК РФ сторонами ученического договора могут быть только работодатель - юридическое лицо (организация) и лицо, ищущее работу, либо работник организации, который помимо трудового договора заключает с работодателем ученический договор (во всех случаях такой договор будет договором на профессиональное обучение, поскольку «профессиональное переобучение», также является частью профессионального обучения).

     Таким образом, можно сделать вывод о необходимости разграничения понятий «договор на обучение» и «ученический договор». Нормы главы 32 ТК РФ имеют в виду не обучение работников вообще, а обучение на основании ученического договора, признаки которого названы нами выше.

     Правильное разграничение указанных видов обучения имеет принципиальное значение для применения правил о возмещении затрат на такое обучение.

     Речь идет о тех случаях, когда обязательства, являвшиеся содержанием или целью такого обучения, по тем или иным причинам не могут выполнены (во всех этих случаях возникает необходимость возмещения расходов работодателя в связи с обучением). Рассмотрим такого рода ситуации.

     Конец учебе

     Ученические отношения прекращены до завершения обучения.

     Ученический договор предусматривает обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре (ст.199 ТК РФ).

     Между тем практика применения таких договоров знает множество примеров, когда обучение прекращается досрочно по инициативе ученика, который просто перестает посещать организацию по неизвестным причинам, прекращает обучение по объективным обстоятельствам, либо ученический договор прекращается по инициативе работодателя ввиду неуспеваемости ученика, нарушения им иных правил обучения, по другим основаниям (ст. 208 ТК РФ).

     Можно ли в данном случае возместить затраты работодателя, основываясь на нормах ТК РФ или на положениях ученического договора? Большинство специалистов-юристов считают, что ответ на этот вопрос согласно существующим норам может быть только отрицательным. Статья 207 ТК РФ допускает ответственность бывшего ученика только по окончании ученичества. Установление ученическим договором условий такой ответственности, полагаем, ухудшает положение ученика в сравнении с законом. Если следовать смыслу общих норм трудового права о недопустимости ухудшения положения, как работника, так и ученика (ст.9,57,205,206 ТК РФ), то такое условие будет признано судом недействительным.

     В итоге интересы работодателя в описанной выше ситуации законом и договором не могут быть обеспечены, тогда как имущественная выгода бывшего ученика – во всех подобных случаях юридически неприкосновенна. Это нельзя признать правильным, поэтому в ст. 207 ТК РФ целесообразно предусмотреть право работодателя на возмещение затрат не только по окончании обучения, но при прекращении исполнения обязательств учеником без уважительных причин либо работодателем - по основаниям, связанным с виной обучающегося.

     Иначе решается вопрос с ответственностью студента вуза, обучавшегося по трехстороннему договору и отчисленного до окончания обучения.

     При невыполнении студентом условий такого договора, отчислении из учебного заведения без уважительных причин, он обязан возместить работодателю в установленном порядке средства, затраченные на его обучение с момента заключения договора на обучение до отчисления из учебного заведения (см.: Приложение N 2 к Постановлению Минтруда РФ и Государственного комитета РФ по высшему образованию от 27.12.1995г. №73/7).

     Ненужный работник

     Обучение пройдено, но трудовой договор не заключен или не может быть заключен.

     Работник, прошедший обучение, отказывается работать по полученной профессии. Например, ученик завершил обучение, по итогам которого он не был аттестован ввиду низкого уровня подготовки. Поэтому обучающая организация не может заключить с ним договор о работе.

     Представляется, что в этом случае работодатель должен решать вопрос о прекращении обучения до окончания его срока и не тратить средства на заведомо неперспективного ученика.

     Иначе обстоит дело в ситуации, когда ученик успешно прошел курс, аттестован по итогам обучения, но отказывается заключить трудовой договор и (или) приступить к работе в обучающей организации по уважительной или неуважительной причине.

     При наличии уважительных причин, установленных законом и (или) ученическим договором – обязанность возместить затраты работодателя согласно ст. 207 ТК РФ не возникает. Если же убывший ученик без уважительной причины,– это является основанием для взыскания с него указанных выше затрат в полном объеме.

     Односторонний отказ

     Работник прекращает трудовые отношения по своей инициативе до истечения обусловленного срока работы по окончании обучения.

     В случае одностороннего прекращения трудового договора по инициативе работника, прошедшего подготовку по ученическому договору, и обязанного отработать в обучающей организации определенный период времени, возможность возмещения затрат работодателя зависит от двух обстоятельств: наличие соответствующего договорного регулирования и причина прекращения трудового договора.

     Срок обязательной «отработки», если работодатель в этом заинтересован, должен быть обусловлен либо ученическим, либо трудовым договором. При этом обязательство проработать определенный срок, принятое лицом как учеником, не прекращается по завершении обучения и не имеет значения: продублировано ли такое обязательство в трудовом договоре или трудовой договор заключен на неопределенный срок (ст.199 ТК РФ). Обязанность бывшего ученика работать в организации по окончании обучения, даже если она не была обусловлена ученическим договором, может быть установлена непосредственно в трудовом договоре, заключенном после обучения (ч.3 ст. 57, ст.249 ТК РФ).

     Если обязанность по поводу срока последующей работы не установлена работник вправе прекратить трудовые отношения в любой момент независимо от причины и без каких-либо имущественных последствий для себя.

     Статьи 207 и 249 ТК РФ связывают право работодателя на возмещение расходов по обучению только с одним юридическим фактом – увольнением работника до истечения согласованного срока без уважительных причин. Это необоснованно ограничивает права работодателя на возмещение потерь при увольнении нерадивых работников по основаниям, связанным с виной.

     Логика закона проста: либо приходится мириться с бывшим учеником – нарушителем трудовой дисциплины, либо уволить его по виновным основаниям без возмещения потерь, связанных с его профессиональной подготовкой.

     С таким положением дел вряд ли следует мириться. Представляется целесообразным предусмотреть в ст.207 и (или) 249 ТК РФ норму о возмещении затрат по обучению при увольнении работника до истечения согласованного срока по виновным основаниям, если законность такого увольнения не оспорена в установленном порядке.

     Согласно существующим правилами (ст. 207 и 249 ТК РФ) правовым основанием, освобождающим бывшего ученика – ныне работника (бывшего работника) от необходимости возместить потери работодателя, является наличие уважительных причин при увольнении по собственному желанию.

     Независимо от того, предусмотрено ли условие об освобождении от возмещения таких затрат ученическим или трудовым договором, наличие уважительной причины, полагаем, в силу прямого указания в законе само по себе является основанием для такого освобождения.

     Главная практическая проблема состоит в том, что единого формально закрепленного перечня таких причин, установленного именно для случаев невозмещения затрат работодателя в рассматриваемой ситуации закон не предусматривает. Поэтому если в ученическом договоре или в трудовом договоре такая причина не конкретизирована, то любая причина увольнения работника, названная уважительной в том или ином нормативном акте о труде либо признанная уважительной постановлением суда, делает решение работника прекратить трудовые отношения правомерным, и освобождает его от ответственности.

     При решении вопросов о возмещении средств, потраченных на обучение, важно иметь в виду, что по нормам трудового права такая обязанность работника, проходившего профессиональное обучение, в том числе и по ученическому договору на повышение квалификации, возникает только тогда, когда такое обучение и его финансирование осуществляется по усмотрению работодателя. Увольнение после обучения, являющегося обязательным условием выполнения соответствующей работы не может служить основанием для возмещения понесенных работодателем затрат.

     Закон применительно к рассматриваемой ситуации не ограничивает пределы ответственности увольняющегося работника, поэтому возмещение затрат должно быть полным, если соглашением сторон не обусловлено иное.

     В заключении заметим, что правило о возмещении затрат работодателя на основании общей нормы ст.249 ТК РФ применяется не только в отношениях, основанных на ученическом договоре, но в любых иных отношениях по поводу обучения кадров для работодателей (ст. 249 ТК РФ использует термин «соглашения об обучении»). Эта норма устанавливает обязанность возмещать затраты и для обучавшихся на основании трехсторонних соглашений о целевой контрактной подготовке кадров в учебных заведениях.

     Они освобождаются от этой обязанности при наличии медицинских противопоказаний к работе в организации, на конкретной должности или на определенных территориях; при наличии одного из родителей или супруга (супруги) инвалида первой или второй группы, если работа предоставляется не по месту постоянного жительства родителей или супруга (супруги); жены (мужья) военнослужащих офицерского и начальствующего состава, прапорщиков, мичманов и других военнослужащих, работающих по договору в ВС РФ, органах МВД РФ и других федеральных служб, если работа предоставляется не по месту службы их мужей (жен); а также беременные или имеющие ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент окончания учебного заведения, если работа предоставляется вне места постоянного жительства семьи мужа (жены) или родителей.

     От заключения и исполнения договоров с работодателем освобождаются студенты - выпускники в случае, если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню и профилю профессионального образования или нарушены условия жилищного либо материального обеспечения, а также отдельные категории граждан, нуждающиеся в особой социальной защите (см.: п.6, 7 Постановления Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. № 942, а также Определение ВС РФ от 28 ноября 2005 г. // БВС РФ. 2006. №10).