Трудовые отношения
16 сентября 2008 года началось падение фондового рынка в России. Фактически с этого дня Мировой финансовый кризис вошел в Россию. Нанеся урон сначала по фондовому рынку, затем по банковской системе, кризис охватил все сферы экономики и ударил по обычным гражданам. Предприятия перешли в режим жесткой экономии, в первую очередь, начав экономить на своих работниках. Началось снижение уровня заработной платы, сокращение численности и штата работников, введение режима неполного рабочего времени. Во многих случаях эти действия оправданы, но далеко не всегда. Подчас работодатели используют слово «кризис» для избавления от неугодных работников и для того, чтоб заставить остальных работать гораздо больше. 

Правительство пошумело, призвало работников к защите своих прав, а работодателей к соблюдению прав работников и успокоилось, занявшись вливаниями средств в отдельные сферы экономики. В итоге, работники остались один на один с наглеющими работодателями, вооруженные несовершенным трудовым правом, собственной юридической безграмотностью, судами, малосведущими в специфике трудового права, и надзорными органами, занятыми собственными проблемами.
В довесок были введены законы, ухудшающие положения работников, как например Постановление Правительства РФ № 554 от 22 июля 2008 года «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время», которое устанавливает единый размер доплаты за работу в ночное время (с 22 часов до 06 часов) в размере не менее 20 %, тогда как ранее существовало Постановление ЦК КПСС, СМ СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. № 194 "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью повышения эффективности производства», которое вводило понятие вечерних и ночных смен, где устанавливалась доплата за работу в ночную смену (где не менее 50 % рабочего времени приходится на период с 22 часов до 06 часов) устанавливалась не менее 40 %. На мой взгляд, разница существенная. Причем доплата устанавливалась за всю смену целиком, а не за период, выпадающий на ночное время.
Ну да оставим это на совести законотворцев. На безрыбье и рак – рыба. А при отсутствии ружья, на медведя лучше идти с рогатиной, чем с голыми руками.
Пришло время поговорить о самом многочисленном классе: о нас – о наемных работниках.
То, как нас «кидают» работодатели мы будем рассматривать, переходя от одного этапа трудовых взаимоотношений к другому.
Цель этой статьи – разъяснение правил игры, имя которой «трудовые правоотношения».
Начнем с поиска работы. У меня возникают вопросы, когда я вижу объявления, в которых указано отдельными пунктами «оплата больничного» или «гарантии, предусмотренные действующим законодательством». Это преподносится как великое благо от работодателя, но не будем забывать, что это обязанность работодателя, а не его поблажка работнику.
Продолжаем. Вы позвонили, пообщались с представителем кадровой службы и явились на собеседование. После непродолжительного (или продолжительного) общения Вам предложили заполнить несколько бланков (как правило, это автобиография и анкета), в которых много вопросов личного характера, а именно: Ваше семейное положение; ближайшие родственники, их адреса и телефоны; наличие детей; Ваше имущественное положение; имущественное положение Ваших родственников и т.д. Так вот, требование этой информации незаконно. При устройстве на работу, от Вас не вправе требовать какую либо информацию, помимо информации связанной с работой.
Некоторые фирмы требуют прохождения полиграфа (иначе, детектор лжи). Сбор биометрической информации запрещен без Вашего письменного согласия, поэтому отказывайтесь давать согласие и, в случае отказа в приеме на работу на этом основании, направляйте заявление в прокуратуру.
Можно запрашивать только информацию, предусмотренную трудовым законодательством.
Итак, Вы прошли собеседование. На стол лег бланк трудового договора. Внимательно изучите его. Законодательство предусматривает перечень условий договора, которые должны быть обязательны в трудовом договоре, а именно:
- место работы;
- трудовая функция;
- дата начала работы;
- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника);
- режим рабочего времени и времени отдыха;
- компенсации за особые условия работы;
- условия, определяющие характер работы;
- условия об обязательном социальном страховании;
- другие условия в случаях, когда это предусмотрено трудовым законодательством.
Прежде чем подписывать трудовой договор, Вас должны ознакомить под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка и иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
При заключении трудового договора Вы должны предъявить следующие документы:
- паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
- трудовую книжку (исключения: трудовой договор заключается впервые, Вы поступаете на работу на условиях совместительства);
- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
- документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
- документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.
Могут потребовать и дополнительные документы, но только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, указами президента и постановлениями правительства.
Документами, удостоверяющими личность на территории Российской Федерации являются:
для резидентов:
- Паспорт гражданина РФ, удостоверяющий личность гражданина РФ на территории РФ, действует на территории РФ с 01 октября 1997 года.
- Паспорт гражданина СССР образца 1974 года действует на территории РФ до 01 января 2006 года и является документом, удостоверяющим личность для некоторых категорий иностранных граждан, под которыми понимаются Резиденты, соответствующие одновременно следующим признакам:
имевшие гражданство СССР (об этом имеется отметка на 1-й странице паспорта),
прибывшие в РФ из государств, входивших в состав СССР,
зарегистрированные по месту жительства в РФ по состоянию на 1 июля 2002 г.
Паспорт гражданина СССР принимается в качестве документа, удостоверяющего личность только при предъявлении вида на жительство.
- Паспорт моряка является документом, удостоверяющим личность его владельца, как за границей, так и в пределах РФ.
- Свидетельство о рождении является документом, удостоверяющим личность лиц (граждан РФ), не достигших 14-летнего возраста (трудовой договор в отношении лица, не достигшего 14 лет подписывается опекуном и только в случаях, указанных в статье 63 Трудового кодекса Российской Федерации).
- Удостоверение личности военнослужащего РФ является документом, удостоверяющим личность и правовое положение военнослужащего РФ (трудовой договор не заключается, в связи с запретом на занятие оплачиваемой деятельностью, помимо педагогической, научной и иной творческой деятельности в соответствии с частью 7 статьи 10 Федерального закона «О статусе военнослужащих» от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ).
- Военный билет является документом, удостоверяющим личность солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих военную службу по призыву или контракту, а также курсантов военных образовательных учреждений профессионального образования на время их обучения (трудовой договор не заключается, в связи с запретом на занятие оплачиваемой деятельностью, помимо педагогической, научной и иной творческой деятельности в соответствии с частью 7 статьи 10 Федерального закона «О статусе военнослужащих» от 27 мая 1998 года № 76-ФЗ).
- Временное удостоверение личности гражданина РФ по форме № 2-П - документ, удостоверяющий личность ограниченного срока действия.
- Паспорт иностранного гражданина (национальный паспорт или национальный заграничный паспорт) или иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина – для иностранных граждан, если они постоянно проживают на территории РФ.
Статус иностранного гражданина - Резидента подтверждается видом на жительство, выданным территориальным органом федерального органа исполнительной власти РФ, ведающего вопросами внутренних дел.
- Вид на жительство в РФ является документом, удостоверяющим личность лица без гражданства, подтверждающим его право на постоянное проживание в РФ.
для нерезидентов:
- Паспорт иностранного гражданина (национальный паспорт или национальный заграничный паспорт) либо иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина.
В частности, Соглашение между Правительством Российской Федерации и Правительством Литовской Республики о взаимных поездках граждан от 30.12.2002 устанавливает перечень документов, удостоверяющих личность и признаваемых сторонами действительными для взаимных поездок. Для граждан Литовской Республики такими документами являются:
паспорт гражданина Литовской Республики;
паспорт Литовской Республики;
дипломатический паспорт;
служебный паспорт;
книжка моряка (при наличии записи в судовой роли либо надлежащим образом заверенной выписки из нее);
свидетельство на возвращение (для возвращения в Литовскую Республику один раз).
- Дипломатический паспорт иностранного гражданина является документом, удостоверяющим личность для иностранных граждан, временно пребывающих и проживающих на территории РФ.
- Общегражданский заграничный паспорт гражданина РФ (образца 1997 года) с отметкой органа внутренних дел РФ о выезде на постоянное место жительство в иностранное государство и/или с отметкой дипломатического представительства или консульского учреждения РФ о принятии на консульский учет в связи с постоянным проживанием на территории иностранного государства.
- Паспорт гражданина СССР образца 1974 года является документом, удостоверяющим личность некоторый категорий лиц без гражданства и иностранных граждан, под которыми понимаются Нерезиденты:
имевшие гражданство СССР (об этом имеется отметка на 1-й странице паспорта),
прибывшие в РФ из государств, входивших в состав СССР,
зарегистрированные по месту жительства в РФ по состоянию на 1 июля 2002 годовых, либо получившие разрешение на временное проживание.
- Документ, выданный иностранным государством и признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность лица без гражданства.
- Иной документ, установленный федеральным законом или признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина или лица без гражданства.
- Разрешение на временное проживание является документом, удостоверяющим личность лица без гражданства (оформленное в виде документа установленной формы, выдаваемого в РФ лицу без гражданства, не имеющему документа, удостоверяющего личность).
- Удостоверение беженца или Свидетельство о рассмотрении ходатайства о признании беженцем на территории РФ является документом, удостоверяющим личность лица (иностранного гражданина или лица без гражданства), ходатайствующего о признании беженцем.
Остальные документы предоставляются в соответствии с приведенным выше списком.
Так что если просят дополнительные документы, требуйте обоснования. Если Вам отказывают в приеме на работу, требуйте письменный отказ с указанием причин.
С документами разобрались, теперь подробности трудового договора. Должностные обязанности должны иметь исчерпывающий перечень, либо отсылку к должностной инструкции, которая должна содержать исчерпывающий перечень должностных обязанностей и быть приложением к трудовому договору. Фразы типа «… а так же иные обязанности по распоряжению работодателя» недопустимы.
С датой начала работы все понятно, она не должна отличаться от фактической даты начала работы.
«Условия оплаты труда». Требуйте указания реальной суммы, иначе потом устанете доказывать реальную зарплату в суде. Должны быть цифры. Ссылки на штатное расписание незаконны, так как трудовой договор – это соглашение сторон, а штатное расписание, утвержденное приказом, есть локальный нормативно-правовой акт. Изменение условий трудового договора допустимо лишь по взаимному согласию через подписание соответствующего соглашения, а изменения локального нормативно-правового акта (при отсутствии представительного органа) работодатель делает единолично, Вас он только знакомит с изменениями и Ваше согласие не требуется. Заработную плату лучше получать в «белую». Иначе при расторжении трудового договора Вам зарплата будет рассчитана из той суммы, которая указана в трудовом договоре, да и отчисления в Фонд социального страхования и в Пенсионный фонд будут идти в соответствии с официальной зарплатой.
«Режим рабочего времени». Здесь тоже все ясно. Если он отличается от общих правил, действующих у работодателя, то он должен быть прописан, как и условие о ненормированном рабочем дне (если для Вас он предусмотрен). Об особых режимах мы поговорим ниже.
Основное мы рассмотрели. Теперь переходим к дисциплинарным взысканиям. Их в трудовом законодательстве три: замечание, выговор и увольнение, если иное не предусмотрено федеральными законами. Исходя из этого, лишение премии незаконно. Изучите внимательно положение о премировании. Если указаны размеры премий за выполнение определенных условий, тогда Вы можете остаться без премии при невыполнении этих условий на вполне законных основаниях, если указаны удержания из премии за невыполнение норм, обязанностей и так далее – это повод для обращения в прокуратуру или Федеральную инспекцию труда.
Теперь немного о самих дисциплинарных нарушениях.
Для фиксирования нарушения, как правило, составляется акт, который подписывается руководителем подразделения и двумя свидетелями из числа присутствующих работников, Вам акт предоставляется для ознакомления под роспись. Если Вы отказываетесь подписывать его, составляется еще один соответствующий акт. У Вас есть два дня для написания объяснительной. Если Вы не сделали этого, составляется очередной акт по вышеприведенному алгоритму. А далее следует приказ о наложении взыскания, который предоставляется Вам под роспись. Если Вы не согласны с приказом, пишите о причинах прямо на нем.
Ваша объяснительная – это Ваш шанс обелиться или затянуть время, т.к. взыскание накладывается не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка (в это время не включается время болезни и время отпуска, а так же время, необходимое на учет мнения представительного органа). Со всеми перечисленными оттяжками (отпуск, болезнь и т.д.) взыскание может быть применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка (исключение: ревизия, проверка финансово-хозяйственной деятельности, аудиторская проверка – срок увеличивается до двух лет). То есть, если Вы совершили дисциплинарный проступок, который обнаружился через шесть месяцев и один день, то применить дисциплинарное взыскание к Вам не могут (об исключениях выше).
Выше был упомянут представительный орган работников. Остановимся на нем поподробнее. В создании профсоюза нет никаких сложностей. Здесь Вам могут помочь существующие отраслевые профсоюзы или Вы можете создать его самостоятельно. Все очень просто: находите двух единомышленников (общее число участников должно быть не меньше трех), идете в представительство федеральной регистрационной службы, заполняете необходимые документы, платите пошлину, создаете необходимые документы (устав, положения и т.д.), уведомляете работодателя и Вы готовы к борьбе за свои права. Для жизнедеятельности собираете взносы, а для защиты прав нанимаете специалиста. В принципе, регистрация необязательна, как и профсоюз, но лучше сделать это для приобретения прав юридического лица.
Теперь о методах борьбы.
Законодатель дает ограниченный и малодейственный набор этих методов, это коллективные переговоры, создание комиссий по трудовым спорам, суд и забастовка. При этом устроить забастовку настолько проблематично, суды, как правило, признают их незаконными. Но не стоит отчаиваться, нужно просто вспомнить историю. Есть много способов бастовать, формально избегая официальной забастовки. Эти методы известны с момента появления синдикатов и трейд-юнионов (первые названия профсоюзов).
Теперь подробнее.
Ни для кого не секрет, что учесть абсолютно все трудовые обязанности работников нельзя. Много остается неосвященным из-за изменения производственного процесса, нерадивости юристов или есть вещи, которые вроде бы являются само собой разумеющимися. Это и есть главный козырь при так называемой «итальянской» забастовке.
При «итальянской» забастовке должностные обязанности исполняются досконально, вплоть до бессмысленных положений. Это может быть абсурдная проверка оборудования пять раз в день (если пункт о профилактике не урегулирован, но присутствует), или отказ идти за заготовками для производства продукции, если этого пункта нет. Туда же относятся требования выполнять дополнительный функционал и т.д. Если этого нет в инструкции, отказывайтесь, а при требовании выполнить работу, непредусмотренную договором, заявляйте о увеличении объема работы и требуйте дополнительной платы. Можно отправить заявление в надзорные органы от лица профсоюза.
«Дикая» забастовка – вид забастовки, которая инициируется рядовыми членами профсоюзов. С одной стороны, эти работники обладают гарантиями, как члены профсоюзов; с другой – проводят акцию независимо от профсоюза, который открещивается от этой забастовки любыми способами, неофициально защищая бастующих.
«Волынка» или «медленная работа» - забастовка, при которой прекращение работы не заявляется официально, но при этом работа максимально замедляется. Увеличивается продолжительность перекуров, максимально снижаются количество обслуженных клиентов (в сервисных компаниях) или количество изготовленной продукции (в производственных компаниях), отказ от работы в связи с отсутствием выполнения требований техники безопасности (например: СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03 при работе за компьютером). Снижение выработки хорошо для компаний, где отсутствуют нормы труда (как правило это делается для быстрого их изменения).
«Шахматная» или «всхлипывающая» забастовка – забастовка, при которой бастуют поочередно различные участки технологического процесса.
«Польская» или «оккупационная» забастовка – забастовка, при которой бастующие захватывают предприятие с установкой строгого пропускного режима с угрозой (в случае штурма предприятия) уничтожения ценного оборудования или документации (применение этого типа забастовок грозит уголовной ответственностью.
Я не призываю Вас к радикальным способам борьбы. Эта информация приведена для общего развития.
Было бы не честным, подсказывая способы давления на работодателя через профсоюз, не дать ему шанса противостоять работникам. Все должно быть в равновесии, а для этого все способы хороши, a la guerre comme a la guerre, как говаривали французы. Для эффективной борьбы с распоясавшимся профсоюзом можно создать альтернативный профсоюз. Чем заманить в него работников? Основная мотивация для всех работников – это материальные блага. Вспоминайте опыт Советского Союза, отправляйте через этот профсоюз детей в лагеря (не обязательно оплачивать путевки целиком, достаточно частичной оплаты), отличившихся работников в отпуска с предоставлением путевок и т.д.
В свое время я подготовил презентацию для руководства одной компании о профессиональных союзах. Итогом этой презентации был вывод, что создание профессионального союза на предприятии является благом как для работников, так и для работодателей.
Предварительно я изучил факторы, влияющие на активность работников, работу, которую проводят профессиональные союзы, ее итоги, и пришел к выводу, что профсоюз, созданный при поддержке работодателя (не путать с зависимостью), делает сосуществование работодателя и работников гармоничным.
Вернемся к защите прав работников.
Сейчас в трудовых договорах работодатель любит указывать, что рабочий день ненормирован. При этом ссылка делается исключительно на Статью 101 Трудового кодекса РФ. Ниже я процитирую ее:

Статья 101: Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников.

При этом представляют локальный нормативный акт, где Ваша должность входит в перечень должностей, для которых установлен ненормированный рабочий день. Вы соглашаетесь и Вас начинают использовать, заставляя задерживаться на работе по несколько часов, но это незаконно.
В Трудовом кодексе есть статья 97, которая вводит работодателя в рамки.

Статья 97: Работодатель имеет право в порядке, установленном настоящим Кодексом, привлекать работника к работе за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для данного работника в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовые договором (далее - установленная для работника продолжительность рабочего времени):
для сверхурочной работы;
если работник работает на условиях ненормированного рабочего дня.

Прошу обратить внимание на порядок нормативных актов: сначала федеральные законы (к сожалению, они не регулируют ненормированный рабочий день, если Ваша организация финансируется за счет средств федерального бюджета), далее – иные нормативные правовые акты Российской Федерации, а вот это то, что нужно. Постановление Народного комиссариата труда СССР № 106 от 13 февраля 1928 года, которое действует и сейчас в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса Российской Федерации. В нем приводится перечень категорий работников, для которых может быть установлен ненормированный рабочий день:

1. Ненормированный рабочий день в учреждениях, предприятиях и хозяйствах может применяться:
а) для лиц административного, управленческого, технического и хозяйственного персонала;
б) для лиц, труд которых не поддается учету во времени (консультанты, инструкторы, агенты и пр.);
в) для лиц, которые распределяют время для работы по своему усмотрению;
г) для лиц, рабочее время которых по характеру работу дробится на части неопределенной длительности.

Если ваша должность не попадает в этот перечень, требуйте изменения договора, если попадает, не отчаивайтесь.
Ежедневная продолжительность рабочего времени устанавливается трудовым договором, соглашениями и локальными нормативными актами. Ненормированный рабочий день дозволяет превышение нормы в пределах одного дня (это следует из определения). Законодательство не устанавливает ежедневную продолжительность рабочего времени, оно устанавливает еженедельную продолжительность, которая не может превышать 40 часов. Исходя из этого, можно заключить, что при ненормированном рабочем дне, его продолжительность может превышать продолжительность рабочего дня категорий работников, для которых ненормированный рабочий день не предусмотрен, но без превышения еженедельной нормы рабочего времени. То есть при продлении одного дня работодатель должен сократить другой день, чтоб недельная норма рабочего времени не превысила 40 часов. Но, учитывая то, что прямых указаний нет, при упертости сторон спор может дойти до суда, а там все решает судья.
И не забывайте, что привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени Вас могут только на основании распоряжения работодателя, т.е. приказа, и эпизодически, т.е. не постоянно, при этом должна производиться оплата всего рабочего времени.
Не надо забывать также о том, что к рабочему времени относится время, в течение которого Вы не исполняли свои трудовые обязанности, но находились в распоряжении работодателя, например, находились на корпоративном мероприятии, явка на которое обязательна (тренинги, вечеринки и т.д.). Это следует из определения времени отдыха. Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (статья 106 Трудового кодекса РФ). Трудовые обязанности Вы не исполняете, но использовать это время по своему усмотрению Вы не можете. Соответственно оформляются подобные мероприятия приказом с предоставлением дополнительной оплаты, как за сверхурочную работу (если мероприятие проводятся в выходной день и если это не командировка) или оплачивается полностью (если это в пределах обычного рабочего дня).
Обязательно требуйте приказ. Это важно и для обеспечения гарантий при несчастном случае. Если будет оформлен приказ, любая травма будет несчастным случаем на производстве. В этом случае работодатель будет обязан возместить утраченный заработок (доход), а также дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию (статья 184 Трудового кодекса РФ). Правда есть одно «но». Не забывайте об алкогольном опьянении. Если состояние алкогольного опьянения зафиксировано наркологом, если будите бузить – Вас уволят за нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения (если это был тренинг, в программе которого не указан фуршет с распитием «огненной воды») (подпункт б пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ), т.к. должностные инструкции сейчас предусматривают обучение, а обучение распитие спиртного не предполагает, и, соответственно, спиртное в статью расходов не включается.
Перейдем к Вашим должностным обязанностям. Часто мы сталкиваемся с тем, что работодатель предлагает Вам дополнительный функционал, «за того парня», что заболел, прогулял, запил… Вы соглашаетесь, веря в то, что все правильно, что Вы работаете в свое время. Это верно лишь отчасти. Вы действительно работаете в свое рабочее время, но помимо своей работы выполняете чужую работу, а это называется совмещение должностей, которое может быть только с Вашего письменного согласия и за дополнительную оплату. То есть Вы подписываете соглашение, в котором оговорена дополнительная оплата. Отказаться от дополнительной работы Вы можете досрочно. Отменить поручение о выполнении дополнительной работы может и работодатель, но предупредив Вас за три дня.
Теперь о рабочем месте. Не надо забывать, что Ваша работа может быть отнесена к работе с вредными и опасными условиями труда, а это предполагает сокращение рабочего дня и предоставление дополнительных льгот и компенсаций, поэтому загляните в квалификационный справочник, который никто не отменял.
Даже работа за компьютером имеет ряд ограничений. Они подробно оговорены в санитарно-эпидемиологических правилах и нормативах 2.2.2/2.4.1340-03. Например, в приложении № 7:
1.5. Продолжительность непрерывной работы с ВДТ без регламентированного перерыва не должна превышать 1 ч.

(ВДТ – это видеодисплейный терминал – устройство отображения информации).
Несмотря на то, что Приложение № 7 является рекомендованным, выражение «не должна» говорит о том, что эта норма является императивной, т.е. обязательной.
О трудовых правоотношениях можно говорить бесконечно, но бесконечность нам недоступна. Переходим к расторжению трудовых договоров.
Сначала о расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя.
С нарушениями трудовой дисциплины разобрались выше. Теперь по порядку.
Пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ предусматривает расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации.
Ликвидация юридического лица - форма прекращения деятельности юридических лиц, заключающаяся в ликвидации их дел и имущества. При ликвидации юридических лиц имеют место прекращение их производственной, торговой, научно-технической и общественной деятельности, удовлетворение их кредиторов, возврат паевых взносов членам юридических лиц продажа имущества.
В соответствии со статьей 61 Гражданского кодекса Российской Федерации ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Исходя из этого, можно заключить, что расторжение трудовых договоров с работниками возможно при ликвидации организации, как юридического лица, в соответствии со статьей 61 ГК РФ, т.е. увольнение работников на основании пункта 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ допускается при условии отсутствия перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам.
Исключение составляет прекращение деятельности филиала или представительства. В этом случае, несмотря на то, что юридическое лицо не ликвидируется, трудовые договора с работниками обособленного подразделения расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (часть четвертая статьи 81 Трудового кодекса РФ).
Реорганизация юридического лица - преобразование юридического лицо в другое (другие) юридические лица. Реорганизация юридического лица может производиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения, преобразования. Правовые особенности реорганизации юридических лиц определяются статьями 57-60 Гражданского кодекса РФ.
Юридическое лицо считается реорганизованным, за исключением случаев реорганизации в форме присоединения, с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц. При реорганизации юридического лица в форме присоединения к нему другого юридического лица первое из них считается реорганизованным с момента внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица.
При реорганизации у вновь создаваемого или преобразованного юридического лица возникают обязанности в порядке правопреемства, то есть обязанности, в том числе и перед работниками сохраняются.
Учитывая то, что Трудовой кодекс РФ не предусматривает расторжения трудовых договоров в случаях реорганизации юридических лиц, а реорганизацию никак нельзя признать ликвидацией, т.к. возникает переход прав и обязанностей в порядке правопреемства, можно заключить, что трудовые договора расторгаются с изменением структуры организации, а именно при изменении штатного расписания, предусматривающего сокращение штата или численности работников. В этом случае трудовые договора расторгаются в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Сокращение штата или численности работников может напрямую зависеть от изменений штатного расписания организации, т.е. первично изменение штатного расписания. Причиной изменения штатного расписания может послужить структурная реорганизация производства (преобразование структурных подразделений, их слияние, разделение), изменения в технике и технологии производства (введение новых технологий, средств автоматизации, которые позволяют при меньших затратах рабочей силы сохранять или наращивать объем выпускаемой продукции) и иные причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда.
Сокращение штата или численности работников должно быть подтверждено приказом о сокращении штата или численности работников и новым штатным расписанием, при этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала мероприятий по сокращению. Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности (часть третья статьи 81 Трудового кодекса РФ).
О предстоящем увольнении в связи с сокращением штата или численности работников работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть вторая статьи 180 Трудового кодекса РФ).
Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности или штата администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации. При отсутствии работы по соответствующей профессии или специальности, а также в случае отказа рабочего или служащего от перевода на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации работник, по своему усмотрению, обращается за содействием в орган по трудоустройству либо трудоустраивается самостоятельно. Одновременно администрация доводит до сведения органа по трудоустройству о предстоящем высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда.
При сокращении штата или численности работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (часть первая статьи 179 Трудового кодекса РФ). Подтверждением более высокой производительности труда являются такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работ или в более короткий срок, по сравнению с другими работниками, а так же получение работником премий за высокие показатели в работе и иных поощрений.
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (часть вторая статьи 179 Трудового кодекса РФ). Так же преимущественное право на оставление на работе предоставляется гражданам, получившим или перенесшим лучевую болезнь, другие заболевания вследствие аварии на Чернобыльской АЭС и инвалидам вследствие чернобыльской катастрофы (Закон «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС» от 15 мая 1991 года № 1244-1).
При расторжении трудового договора в связи с сокращением штата или численности работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (часть первая статьи 178 Трудового кодекса РФ).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным сотрудником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (часть вторая статьи 178 Трудового кодекса РФ).
Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка производится по прежнему месту.
При этом не стоит забывать, что больничный оплачивается работнику по месту работы, если он был открыт в течение тридцати дней со дня увольнения.
При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. (Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 года №1032-1). В службы занятости направляются данные по типовой форме № 2-тн.
При сокращении штата или численности работников не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности, в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса РФ), увольнение беременных женщин (часть первая статьи 261 Трудового кодекса РФ), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери (часть четвертая статьи 261 Трудового кодекса РФ).
В связи с этим, при сокращении штата работников работодатель должен сразу определить возможность перевода женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери в другое подразделение организации, сохранить ликвидируемое подразделение с минимумом рабочих мест и ввести в нем режим неполного рабочего времени, которое оплачивается пропорционально отработанному времени, предложить расторжение трудового договора по соглашению сторон с компенсацией или без таковой.
При отказе работника от предложенных изменений трудового договора и при отсутствии иных вакансий, удовлетворяющих требованиям работника, не запрещенных ему по состоянию здоровья, соответствующим его квалификации или должности, либо нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, а так же при отказе работника от предложенных иных вакансий, трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Не следует забывать при введении режима неполного рабочего времени, по причинам связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работник может отказаться от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, тогда трудовое законодательство предписывает расторгать трудовой договор в соответствии с пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, что в свою очередь недопустимо в отношении работника в период временной нетрудоспособности, в период пребывания в отпуске (часть шестая статьи 81 Трудового кодекса РФ), беременных женщин (часть первая статьи 261 Трудового кодекса РФ), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.
При изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда законодательство устанавливает одно ограничение в статье 74 Трудового кодекса РФ – запрет изменения трудовой функции. При этом, если функции сокращаемой штатной единицы переводятся в подразделение, расположенное в другой местности, нет запрета на перевод работника в другую местность с его согласия. Если изменить именно это условие трудового договора, то отказ от перевода в другую местность без изменения трудовой функции и последующий отказ от другой имеющейся у работодателя работы или при ее отсутствии будет являться основанием для расторжения трудового договора в соответствии с пунктом 7 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Простите, что так заморочено, но это скорее советы работодателям по сокращению численности или штата работников. Совет работникам: если процедуры не соблюдены, обращайтесь в суд.
Еще один совет.
У работодателей часто возникает вопрос, как уволить руководителя структурного подразделения, если он соблюдает все нормы и «докопаться» до него невозможно (причины могут быть разными). Ко мне как-то обратился руководитель одного холдинга с подобным вопросом. Я предложил ему решение несколько сложное, но эффективное (он его воплотил и остался доволен, а сейчас это решение применяется довольно часто). Сначала была проведена реорганизация структурного подразделения (его разделили на два). Во вновь созданном подразделении был назначен угодный холдингу руководитель. Затем, некоторое время спустя, подразделения были вновь слиты. Мы получили двух достойных руководителей, метящих на один стул. Учитывая то, что при равной квалификации и отсутствии преимуществ право выбора остается за работодателем, стул занял нужный человек.
При увольнении по несоответствию занимаемой должности должна быть обязательно проведена аттестация. Для проведения аттестации необходимо положение об аттестации. При отсутствии этого положения аттестация незаконна. Но даже при наличии положения об аттестации не следует забывать, что профессиональный уровень аттестующего должен быть выше, чем профессиональный уровень аттестуемого.
Если Вам пытаются «пришить» хищение или растрату, или умышленное уничтожение или повреждение имущества, то увольнение по этой причине невозможно без приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, т.е. нет дела – нет увольнения.
Для расторжения трудового договора по инициативе работодателя законность увольнения должна быть подтверждена документально.
Мы рассмотрели некоторые моменты, на которых можно попасть под «кидок» в трудовых правоотношениях. Возможно, получилось слишком длинно, но, на мой взгляд, эти проблемы являются самыми распространенными.
Не забывайте, что спуская все на тормозах Вы стимулируете дальнейшее нарушение прав.
И последнее, при нарушении Ваших прав, обращайтесь параллельно в прокуратуру, госинспекцию по труду и в суд. По возможности, обращайтесь к юристам, специализирующимся в вопросах трудового права. И не забывайте, сэкономив в малом, можно потерять в большом.

 
Отчетность в соответствии с МСФО международные стандарты финансовой отчетности.