Спор личный, спор общий
На сегодняшний день в России тема трудовых споров достаточно актуальна. Ведь без должного здорового взаимодействия между работодателями и работниками нельзя говорить о благоприятном экономическом климате в стране. Прокатившаяся в последнее время по городам России волна забастовок свидетельствует о том, что вопрос о регулировании трудовых споров в настоящий момент стоит достаточно остро.
Неурегулированные разногласия

     Трудовые споры по Трудовому кодексу РФ делятся на индивидуальные и коллективные. В связи с этим закон не содержит единого собирательного понятия трудового спора. Понятие индивидуального трудового спора закреплено в ст. 381 ТК РФ, а коллективного — в ст. 398 ТК РФ.

     Споры обоих видов определяются в ТК РФ как неурегулированные разногласия. Индивидуальный трудовой спор – это неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, условий трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В свою очередь коллективный трудовой спор определяется как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

     То, что трудовой спор возникает из неурегулированных разногласий, очевидно. Ведь если разногласия между сторонами уже урегулированы, то отсутствует сам предмет спора. Тем не менее определение трудового спора через формулировку «неурегулированные разногласия» породило ряд практических вопросов по его разрешению. В частности, возник вопрос: обязаны ли стороны индивидуального трудового спора предпринять усилия по урегулированию возникших разногласий до обращения в юрисдикционный орган? Является ли эта попытка обязательной предпосылкой для передачи разногласий в КТС или в суд? И является ли отсутствие данных о том, что такие действия предпринимались, основанием для отказа юрисдикционного органа в приеме к рассмотрению соответствующего заявления?

     На сегодняшний день следует констатировать отсутствие в трудовом законодательстве четкого подхода к решению данных вопросов. Например, ч. 2 ст. 385 ТК РФ говорит о том, что индивидуальный трудовой спор рассматривается КТС, если работник самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем, что дало основание для выделения в науке в числе основных признаков индивидуального трудового спора следующего: этот спор возникает, если сами стороны без обращения в юрисдикционный орган не урегулировали свои разногласия.

     Однако согласимся с мнением о том, что проведение переговоров между сторонами по вопросу урегулирования разногласий не может признаваться в качестве обязанности сторон трудовых отношений. Это их право, а не обязанность. Ни трудовое, ни гражданское процессуальное законодательство не устанавливают возможности отказа в приеме и рассмотрении заявления юрисдикционным органом по тем мотивам, что стороны не предприняли попытку проведения переговоров по урегулированию возникших разногласий.

     Что касается коллективных трудовых споров, то они разрешаются только посредством примирительных процедур, назначение которых как раз и заключается в урегулировании возникших разногласий. Формулировка «неурегулированные разногласия» в данном случае должна пониматься в том смысле, что возможно урегулирование разногласий между сторонами до возникновения коллективного трудового спора. Так, в частности, работники (их представители), чтобы получить от работодателя (его представителя) тот или иной ответ, должны сначала выдвинуть определенные требования. Возможно достижение договоренности между работниками и работодателем уже на этой стадии, если работодатель примет выдвинутые требования. Вэтом случае коллективный трудовой спор просто не возникает.

     Классификация споров

     Особое значение приобретают вопросы, связанные с классификацией трудовых споров. Важность классификации определяется принципиально различным порядком разрешения споров разных видов.

     В мировой практике существует несколько способов разграничения индивидуальных и коллективных трудовых споров.

     Согласно первому подходу любое нарушение прав одного работника трактуется как нарушение прав и других работников, и соответственно спор в любом случае является коллективным. Тогда значение разграничения споров на индивидуальные и коллективные теряется.

     Вторым способом разграничения является определение коллективного трудового спора как любого спора о нарушении положений коллективного договора, независимо от того, один или несколько работников пострадали от такого нарушения.

     При третьем подходе индивидуальные и коллективные трудовые споры разграничиваются в зависимости от количества работников, участвующих в споре.

     И наконец, при четвертом – коллективные трудовые споры понимаются наиболее узко, поскольку из их числа исключаются массовые нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые одновременно. Такие споры рассматриваются как набор индивидуальных трудовых споров. Именно последний подход принят в России.

     Таким образом (исходя из определения коллективного трудового спора, содержащегося в ст. 398 ТК РФ, и порядка выдвижения требований работников (их представителей), регламентированного ст. 399 ТК РФ), для того чтобы трудовой спор рассматривался как коллективный, он не может быть связан с нарушением законов и иных нормативных правовых актов, и требования должен предъявлять коллектив работников.

     Кроме того, общепризнанным в мировой практике является разграничение трудовых споров на споры о праве (юридические) и споры об интересе (экономические). Споры о праве возникают по поводу применения юридически обязательных положений (закона, коллективного договора, условий трудового договора). Споры же об интересе связаны с требованиями, не основанными на применении каких-либо обязательных положений. В первом случае можно говорить о потенциальном нарушении права одной из сторон трудовых отношений – инициаторе спора. Поэтому основным способом рассмотрения таких споров является применение к ним судебных процедур. Во втором случае возникший экономический конфликт, не основанный на нарушении законного права одной из сторон, разрешается посредством примирительно-третейских процедур.

     Интересно, что российское трудовое законодательство относит к индивидуальным трудовым спорам только споры о праве, а к коллективным трудовым спорам — и споры о праве, и споры об интересе. Так, ТК РФ не упоминает в ст. 381 ТК РФ о конфликте интересов, стороной которых является один работник (т. е. об индивидуальных конфликтах интересов). В свою очередь, как коллективные трудовые споры рассматриваются в числе прочих и разногласия по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений, что дает основание относить к коллективным трудовым спорам не только споры о праве, но и споры об интересе.

     Выше уже отмечалось, что российский подход к определению коллективного трудового спора исключает из их числа нарушения индивидуальных трудовых прав работников, осуществляемые единовременно (за исключением ситуаций, когда нарушение индивидуальных прав работников — следствие невыполнения условий коллективного договора). Такие споры трактуются как совокупность индивидуальных трудовых споров.

     От конфликта до забастовки

     Большинство трудовых споров в России, заканчивающихся забастовками, возникает в связи с невыплатой заработной платы. Согласно ТК РФ такие конфликты должны расцениваться как конфликты прав (нарушение прав работников на зарплату); следовательно, они охватываются понятием не коллективного трудового спора, а совокупности индивидуальных трудовых споров. Аотсюда вытекает вывод о том, что проведение забастовки в таких ситуациях неправомерно, поскольку работники должны в индивидуальном порядке обращаться в соответствующие юрисдикционные органы за защитой нарушенных прав.

     Кроме того, ТК РФ предусматривает специальные меры по защите права работников на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, в том числе возможность приостановки работы на весь период до выплаты задержанной суммы (ч. 2 ст. 142 ТК РФ). Поскольку и забастовка, и приостановка работы в порядке ст. 142 ТК РФ представляют собой временный отказ от выполнения работы, вопрос о соотношении данных процедур нуждается в дополнительном исследовании. При этом следует исходить из того, что забастовка — это временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения именно коллективного трудового спора. Здесь не обязательно идет речь о том, что поводом к организации забастовки послужило именно неправомерное поведение работодателя, поскольку в основе коллективного трудового спора может лежать интерес, которого сторона — инициатор спора стремится достичь, а не нарушенное противной стороной право.

     В случае же приостановки работы коллективом работников в порядке ч. 2 ст. 142 ТК РФ имеет место массовое нарушение работодателем прав работников на получение заработной платы. Очевидно, по этой причине работодатель вправе не выплачивать работникам зарплату за время их участия в забастовке, за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг) (ч. 4 ст. 414 ТК РФ). Что же касается приостановки работы в порядке ч. 2 ст.142 ТК РФ, то представляется, что вопрос об оплате периода приостановки работы должен быть решен в пользу работников, поскольку такая приостановка вызвана не стремлением работников реализовать какой-то экономический интерес (например, добиться повышения зарплаты против той, которая установлена договором), а стремлением защитить свое нарушенное право.

     Вместе с тем забастовка также может быть организована в целях разрешения коллективного трудового спора, вызванного нарушением работодателем (работодателями) прав (а не интересов) работников (в частности, при нарушении работодателем условий коллективного договора). В этом случае она близка приостановке работниками выполнения работы в порядке ст. 142 ТК РФ, поскольку здесь тоже речь идет о нарушении прав работников. Поэтому полагаем, что в ч. 4 ст. 414 ТК РФ следует ограничить возможность работодателя не оплачивать работникам период невыполнения ими своих трудовых обязанностей во время проведения забастовки только теми случаями, когда забастовка организована в целях реализации работниками своих экономических интересов. Если же забастовка выступает средством разрешения коллективного трудового спора, представляющего собой конфликт права, то период невыполнения работниками своих трудовых обязанностей во время проведения забастовки должен оплачиваться (равно как и период приостановки работы в порядке ст. 142 ТК РФ).

     Также при возникновении коллективного спора — конфликта права стороны должны иметь право на обращение в юрисдикционный орган.

     На пике забастовок

     Говоря о коллективных трудовых спорах, невозможно обойти вниманием вопрос об активизации в России в последнее время забастовочного движения. В 2007 году в России прошло около 40 забастовок, в том числе на таких крупных предприятиях, как «АвтоВАЗ» и «Форд» в Ленинградской области, бастовали также докеры в Санкт-Петербурге и Туапсе, провести всероссийскую забастовку пытались железнодорожники и авиадиспетчеры. Основные требования забастовщиков: улучшение условий труда, повышение заработной платы, выплата задолженностей по заработной плате. В большинстве случаев работники и профсоюзы вынуждены прибегать к забастовкам после долгих месяцев безуспешных попыток договориться с администрацией предприятия.

     Тем не менее вплоть до сегодняшнего момента практически все организуемые в России забастовки признаются незаконными, поскольку трудовое законодательство предусматривает очень жесткие формальные процедуры их организации, а также сильно ограничивает в праве на забастовку значительный круг работников, запрещая забастовки во многих отраслях экономики (ст.413 ТК РФ). В настоящее время для многих специалистов уже стала очевидной необходимость либерализации российского трудового законодательства о забастовках, упрощения процедуры их организации, а также сужения круга лиц (работников), которые по роду своей трудовой деятельности не вправе организовывать и участвовать в проведении забастовок.

     В то же время, безусловно, необходимо учитывать, что в период проведения забастовки примирительные процедуры должны продолжаться, поскольку в конечном итоге именно достижение компромисса в рамках примирительных процедур будет являть собой эффективное разрешение коллективного трудового спора.