Отказ в приёме на работу: отказ по дискриминирующим признакам
Дискриминация – вопрос достаточно острый, и в последние годы поднимается довольно таки часто. Но в европейских странах, эта часть права и по сей день развивается намного лучше. Этому способствует не сколько как правовое виденье законотворческих органов, сколько их желание помогать работникам. Но в этом есть и минус. 

Мой преподаватель как раз рассказывал о своём друге из Америки, и вот что он ему поведал: «Представляешь, я не африканец, я не инвалид, я не гей в конце то концов, простой человек, имею два высших образования, и свободно разговариваю и на английском и на русском. И на работу меня никто не берёт».

В силу сложившегося законодательства России, основным критерием для обоснования отказа в приёме на работу, может выступить, только если вы не подходите организации/работодателю всеми своими деловыми качествами, или в частности к этой вакансии. В судебных спорах, бремя доказывания этого несоответствия должно лежать на работодателе. Если быть искренним, то я не могу не отметить, что на защиту Ваших интересов от дискриминационных обстоятельств встаёт не сколько трудовой кодекс, сколько конституция РФ. То есть благодаря «праву свободы на труд», невозможно никого ограничить в трудовых правах, и не лишает работодателя обязанности обосновывать причину отказа в приёме на работу.

Отказ по возрастному признаку

Тут всё по проще. В судебном споре, есть целых два обстоятельства, которые помогут Вам выиграть спор, запросив при этом достойный моральный и материальный ущерб. Но тут нужно учитывать, что возраст работника не должен быть ниже минимального. Если он ниже, то самого фактического нарушения закона нет.

Первое - вы должны иметь на руках письменный отказ работодателя в приёме Вас на работу, а второе – это письменное подтверждение имеющегося дискриминационного содержания в этом отказе работодателя. Но работодатели не всегда идут такое прямое нарушение закона.

Отказ по половому признаку

Специфика дела здесь почти полностью дублирует предыдущую часть. Достаточно иметь на руках письменных отказ и заключение. Но тут есть своя особенность. Есть разные работы, и даже если человек обладает соответствующей квалификации или она не требуется, суд не всегда будет на его стороне.

«Лицо компании», оправдываются «они должно быть вооот таким!» И зачастую они правы. «Специфика нашего законодательства» отмахиваются юристы.

Отказ в связи с внешним видом

Специфика проще, но и его применение реже.

Недавно я встретил в газете объявление: «Требуется на работу официантка в суши-ресторан». В самом объявлении не было написаны дискриминирующие критерии, но бьюсь об заклад, они есть. Работодатель будет уделять особое внимание тем кадрам, которые бы подходили по внешним критериям, допустим с азиатской внешностью. И даже то, что это нарушает законодательство, суд почти всегда будет на стороне работодателя.

Если внешний вид предполагает «опрятность» нового кадра, то тут будет применяться, как следствие, общий принцип дискриминирующих оснований – несоответствие внешних критериев с занимаемой должностью.