Основание увольнения утрата доверия
Доверие между работником и работодателем, особенно в тех случаях, когда работник имеет доступ к денежным или материальным ценностям, является необходимым условием трудовых правоотношений. Поэтому действующее законодательство предусматривает возможность расторжения трудового договора в связи с утратой доверия к работнику. Нужно сказать, что применить данное основание увольнения зачастую оказывается достаточно сложно.
Кого можно уволить?

Прежде всего расторжение трудового договора в связи с совершением действий, дающих основание для утраты доверия, возможно не со всяким работником. Пленум Верховного Суда РФ специально подчеркнул, что увольнение по этому основанию допустимо только в отношении лиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности. Например, по этому основанию можно уволить кассира, но нельзя расторгнуть трудовой договор с бухгалтером.

Так, Н. обратилась в суд с иском к автономной некоммерческой негосударственной образовательной организации среднего профессионального образования «Санкт-Петербургский полицейский юридический колледж «ИнтерПолисКолледж» о восстановлении на работе, ссылаясь на то, что она была необоснованно уволена по п. 7 ст. 81 ТК РФ (Определение ВС РФ от 31.07.2006 №78-В06-39).

Решением Василеостровского районного суда Санкт-Петербурга заявленные требования удовлетворены, поскольку Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта ТК РФ.

Для выяснения вопроса о том, какие именно работники могут быть уволены по данному основанию, следует обратиться к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» (Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2003. № 12).

Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества могут заключаться с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. В частности, к ним относятся кассиры, контролеры, заведующие, другие руководители складов, кладовых (пунктов, отделений), ломбардов, камер хранения, лаборанты, методисты кафедр, деканатов, заведующие секторами библиотек и т. п. Соответственно указанные работники могут увольняться в случае совершения ими виновных действий, если эти действия дают основание для утраты доверия работодателя.

Работник может быть уволен по п. 7 ст. 81 ТК РФ только в случае совершения им виновных действий. Если вина работника в совершении конкретных действий не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия, несмотря на возникновение недостачи, порчи вверенных ценностей и т. д.

Например, отказывая К. в иске к МП «Производственный жилищный трест» о восстановлении на работе, Устьянский районный суд Архангельской области пришел к выводу, что истица совершила действия, позволяющие утратить к ней доверие и, как следствие, уволитьее по п. 7 ст. 81 ТК РФ. Судебная коллегия по гражданским делам, отменяя решение суда, указала, что в основание увольнения истицы были положены выявленная недостача и излишки товаро-материальных ценностей, которые, по мнению работодателя, произошли по вине истицы, халатно относящейся к работе. Между тем ответчик не представил суду доказательств, подтверждающих вину истицы.

При этом К. ссылалась на то, что недостача явилась следствием необеспечения ее необходимым оборудованием, позволяющим с требуемой точностью взвешивать отпускаемые товары, вменения ей в обязанности не предусмотренных законом функций, нарушения порядка получения и отпуска товаро-материальных ценностей на предприятии. Данные доводы истицы должным образом не были проверены, и представленным ею доказательствам надлежащей оценки не было дано.

Основанием для утраты доверия может служить, например, использование вверенного имущества в личных целях, взимание оплаты за услуги без получения соответствующих документов, обсчет, недостача, нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей.

Например, М. обратился в суд с иском, ссылаясь на то, что он был незаконно уволен с работы на основании п.7 ч. 1 ст.81 ТК РФ. М. работал контролером-ревизором пассажирских поездов Московской железной дороги — филиала ОАО «Российские железные дороги».

Суд установил, что основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии. В соответствии с данным актом в ходе ревизии было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последний квитанции об оплате штрафа указанным пассажирам не выписал.

Оценив собранные по делу доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу о совершении М. виновных действий, которые давали работодателю основание к утрате доверия.

Действия, приводящие к утрате доверия со стороны работодателя, могут выражаться в том числе в необеспечении сохранности вверенных работнику денежных или материальных ценностей. Вэтой связи представляет интерес решение Кировского районного суда г. Саратова, вынесенное по иску С. к ОАО «Конструкторское бюро промышленной автоматики» об изменении формулировки увольнения и овнесении записей в трудовую книжку (Захаров А.В. Увольнение в связи с утратой доверия: основания и последствия // Право и экономика. 2007. №4). С. была уволена работодателем с должности старшей кладовщицы по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с тем, что за время нахождения ее в очередном отпуске на вверенном ей складе образовалась недостача материальных ценностей. При этом на время нахождения в отпуске С. неофициально передала ключи от склада на хранение главному бухгалтеру предприятия-работодателя.

После произошедшего решением администрации предприятия на складе в течение одного месяца производилась ревизия, по результатам которой была выявлена недостача.

Таким образом, именно факт обнаружения недостачи на складе, по которому С. была материально ответственным лицом, явился основанием утраты доверия к ней со стороны ответчика.

Рассмотрев дело, суд пришел к выводу об отказе удовлетворения иска как необоснованного.

Кассационным определением решение оставлено без изменения. Суд определил, что неофициальная передача С. ключей и печати от склада перед уходом в отпуск главному бухгалтеру предприятия-работодателя не освобождает ее от ответственности за сохранность вверенного ей имущества.

Следует отметить, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, растраты, умышленного уничтожения или повреждения такого имущества трудовой договор с указанными лицами расторгается по подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем, как пояснил Пленум ВС РФ, при обнаружении в закрепленном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Вне работы

Совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, в свободное от работы время также является причиной для увольнения.

Данные действия, очевидно, могут быть совершены как при исполнении своих трудовых обязанностей, так и в свободное от работы время. В первом случае совершение таких действий является дисциплинарным проступком, влекущим применение к работнику дисциплинарного взыскания (в том числе увольнения). При этом работодатель должен соблюдать предусмотренные ст.193 ТК РФ правила наложения дисциплинарных взысканий. Но в тех случаях, когда упомянутые выше виновные действия совершены в свободное от работы время, их нельзя квалифицировать как дисциплинарный проступок, поэтому правила ст. 193 ТК РФ в описанной ситуации применяться не могут.

В новой редакции ст. 81 ТК РФ законодатель прямо указывает, что в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Объяснить, почему законодатель установил столь длительный срок, достаточно сложно. Безусловно, совершение виновных действий, дающих основания для утраты к работнику доверия, в свободное от работы время предполагает определенную специфику расторжения трудового договора, в том числе и в отношении сроков. Однако, на наш взгляд, подобная специфика обусловлена прежде всего сложностью обнаружения такого деяния. Поэтому было бы вполне логично, если бы работодатель установил более длительный срок увольнения работника с момента совершения данного проступка, а не с момента его обнаружения работодателем.

***

Михаил Пресняков,

доцент кафедры гражданского процесса,

трудового и экологического права Поволжской
академии государственной службы