Об увольнении в порядке перевода
Работник получил письменное приглашение от другого работодателя занять вакантную должность и уволился по собственному желанию с прежней работы.

Когда он явился на новое место работы в срок, указанный в приглашении, в приеме на работу ему было отказано, так как на этой должности по решению суда был восстановлен незаконно уволенный работник.

Правомерен ли отказ работодателя? Как следует поступить в данной ситуации?

Частью четвертой ст. 64 Трудового кодекса запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

Поскольку в этой норме закона прямо сказано, что работодатель не может отказать только работнику, которого он пригласил в порядке перевода, важное значение имеет само содержание официального приглашения.

Полагаем, что когда в приглашении о переводе ничего не сказано, гарантия трудоустройства, предусмотренная частью четвертой ст. 64 ТК РФ, на таких приглашенных сотрудников распространяться не будет.

Если же работник был приглашен на новое место работы именно в порядке перевода, то новый работодатель не вправе отказать такому работнику в приеме на работу в течение одного месяца со дня увольнения.

Когда по письменной просьбе работника или с его письменного согласия осуществляется перевод на постоянную работу к другому работодателю, трудовой договор по прежнему месту работы прекращается в соответствии с п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ.

По вопросу о том, распространяется ли гарантия части четвертой ст. 64 ТК РФ на работников, получивших приглашение на новую работу в порядке перевода, но уволившихся по собственному желанию (то есть не по п. 5, а по п. 3 части первой ст. 77 ТК РФ), нет единого мнения.

Существует позиция*(1), что основание увольнения приглашенного работника с прежнего места работы не имеет значения, важен сам факт приглашения в порядке перевода. Если работодатель письменно пригласил работника перевестись к нему в организацию, он в любом случае не может отказать приглашенному лицу в приеме на работу, так как ему это прямо запрещено частью четвертой ст. 64 ТК РФ.

С другой стороны, пункт 5 части первой ст. 77 ТК РФ предусматривает перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю как самостоятельное основание для расторжения трудового договора. Приглашение работника в порядке перевода подразумевает, что работник должен именно перевестись к новому работодателю. Поэтому мы считаем, что норма, предусмотренная частью четвертой ст. 64 ТК РФ, гарантирует трудоустройство только работникам, уволенным с прежнего места работы по п. 5 части первой ст. 77 ТК РФ с соблюдением процедуры перевода. В тех случаях, когда работник увольняется по собственному желанию, он теряет право на гарантии, предусмотренные частью четвертой ст. 64 ТК РФ, и работодатель может отказать такому работнику в приеме на работу.

Часть первая ст. 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Поэтому любой отказ в приеме на работу должен быть обоснованным. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить ему причину отказа в письменной форме (часть пятая ст. 64 ТК РФ).

В рассматриваемой ситуации работнику было отказано в приеме на работу в связи с тем, что место, на которое его приглашали, занято специалистом, восстановленным на работе по решению суда.

В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Под восстановлением на работе понимается возвращение работника в правовое положение, существовавшее до увольнения: он восстанавливается во всех правах именно на той работе (должности), с которой его незаконно уволили.

Значит, как только работник был восстановлен, его должность перестала быть вакантной. Поэтому работодатель был вправе отказать приглашенному работнику в трудоустройстве, если должность, на которую его приглашали, занята сотрудником, восстановленным в этой должности по решению суда.

Отказ в приеме на работу в связи с отсутствием вакансии является обоснованным. Данный вывод подтверждается судебной практикой (смотрите, например, Обзор судебной практики Липецкого областного суда по гражданским делам, определение по делу N 33-133/2001).

Отметим, что заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя, на что прямо указывает ст. 22 ТК РФ. Если в организации имеются другие вакантные должности, работодатель может предложить их приглашенному работнику по своему усмотрению.