Коллизии интересов работодателя и работника
Конституционный Суд РФ сравнительно редко обращается к тематике трудового права, тем интереснее каждое его решение в этой сфере, влекущее весьма серьезные правовые последствия. По этой причине любое решение КС РФ нуждается в тщательном анализе, позволяющем адекватно воспринять содержащиеся в нем правовые позиции.
В качестве одного из наиболее значимых в сфере трудовых отношений решений КСРФ вполне можно назвать Постановление от 15 марта 2005 г. № 3-П по делу о проверке конституционности положений п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ и абзаца второго п. 4 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах»1.

     Напомним, в резолютивной части Постановления КС РФ признал не противоречащими Конституции РФ положения ст. 278, 279 ТК РФ и ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах», допускающие досрочное увольнение руководителей организаций без указания конкретных мотивов расторжения заключенного с ними трудового договора, а в мотивировочной части данного Постановления КС РФ сформулировал ряд принципиально новых правовых позиций, которыми отныне должны руководствоваться российские субъекты правотворчества и правоприменения в области трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Эти позиции рождают ряд вопросов, не все ответы на которые даны Постановлением КС РФ.

     КС РФ обосновал свой вывод о конституционности немотивированного расторжения трудового договора с руководителем организации ссылкой на такие конституционные права и свободы как: право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч. 1 ст. 34); право каждого иметь имущество в собственности, владеть, пользоваться и распоряжаться им как единолично, так и совместно с другими лицами (ч. 2 ст. 35); свобода экономической деятельности (ч. 1 ст. 8 Конституции РФ). Субъектом этих прав и свобод выступает в нашем случае организация, располагающая на каком-либо вещном праве (причем не обязательно на праве собственности) определенным имуществом и осуществляющая на его основе некий вид предпринимательской или иной не запрещенной законом экономической деятельности. В то же время в трудовых отношениях эта организация всегда выступает под юридической личиной работодателя, который и является в данных отношениях фактическим носителем тех гражданских прав и свобод, позволяющих ему от собственного имени выступать в имущественном обороте в качестве юридического лица, функционирующего в конкретной организационно-правовой форме.

     Содержание изложенных правовых позиций достаточно ясно свидетельствует о том, что вывод КС РФ о правомерности немотивированного увольнения руководителя организации обосновывается необходимостью реализации и защиты прав и свобод только одной стороны трудового правоотношения, в качестве которой в данном случае фигурирует работодатель. При этом другая сторона, представленная руководителем организации и функционирующая в трудовом правоотношении в статусе работника, является тем субъектом, трудовые права которого оказались ограниченными в угоду правам и свободам другой стороны.

     Возникает вопрос: имеется ли для этого надлежащее основание? Попытаемся ответить на него с помощью аргументов, как использованных, так и не использованных КС РФ.

     Исследование оснований

     С формально-юридических позиций введение в законодательство основания расторжения трудового договора, допускающего досрочное увольнение руководителей организаций без указания конкретных мотивов производства (п. 2 ст. 278 ТК РФ и п. 4 ст. 69 ФЗ «Об АО»), можно расценивать как снижение гарантий стабильности трудовых отношений с участием данных руководителей и ограничение их прав на защиту от несправедливого и незаконного увольнения. Ограничив соответствующие трудовые права руководителей организаций, законодатель фактически воспользовался возможностью, открытой для него п. 3 ст. 55 Конституции РФ, и сделал это в целях защиты более значимых, по его мнению, интересов других лиц, коими в данном случае являются их работодатели. Имела место коллизия защиты прав и свобод работника и работодателя, которую законодатель разрешил в пользу защиты прав и свобод работодателя.

     Вместе с тем Российская Федерация — государство, направленное на создание условий для реализации гражданами их права на достойную жизнь, в том числе путем охраны их труда. Исходя из этого коллизия экономических интересов работодателя и социальных интересов работника обычно должна разрешаться в пользу работника, и соответственно именно его трудовые права и свободы должны обладать в плане их законодательной защиты приоритетом как те блага, которые признаются в социальном государстве наиболее значимыми с точки зрения совокупного интереса российского государства и общества в области наемного труда. По общему правилу реализация работодателем предоставляемых Конституцией РФ (ст. 35 и 34) права собственности и права на предпринимательскую и иную не запрещенную законом экономическую деятельность не может во всех случаях и для всех работников служить согласно п. 3 ст. 55 Конституции РФ надлежащим основанием для ограничения трудовых прав, свобод, гарантий и законных интересов работников. В силу этого сформулированные в Постановлении правовые позиции должны трактоваться исключительно как адресованные руководителям организаций. Тем самым они ни в коей мере не должны применяться к тем работникам, которые реализуют только свои способности к труду и ни в какой степени не могут рассматриваться в качестве лиц, представляющих работодателя и реализующих его имущественную и (или) предпринимательскую правосубъектность.

     Высказанные КС РФ аргументы касаются не обычных работников, а руководителей коммерческих организаций, ограничение трудовых прав которых вполне обоснованно признано конституционным, поскольку они, реализуя экономические интересы руководимой ими организации, сами во многом становятся фактическим сосубъектом предпринимательской деятельности и оказываются по этой причине лично сопричастны к ее положительным и отрицательным результатам.

     Руководители коммерческой организации не являются простыми наемными работниками, поскольку их характеризует высокая степень включенности в систему управления имуществом организации, участие в ее прибылях и принятие на себя рисков от ведения предпринимательской деятельности. В силу этих обстоятельств фигура руководителя коммерческой организации оказывается весьма близка фигуре предпринимателя, что и позволило профессору Е. Б. Хохлову именовать его руководителем предпринимателем на службе коммерческого юридического лица.

     ТК РФ, как представляется, обоснованно встал на путь установления особенностей регулирования трудовых отношений с участием руководителей организаций. Проявленный им дифференцированный подход к данной категории работников действительно обусловлен спецификой их многогранной организационно-распорядительной деятельности, которую, кстати сказать, сложно называть банальной трудовой функцией работника. В отличие от обычного работника руководитель является ключевой фигурой в управлении организацией, и именно от его усилий зависят результаты функционирования данного хозяйствующего субъекта.

     Поэтому законодатель совершенно правильно установил для руководителей организации более длительный срок испытания при приеме на работу (до шести месяцев — ч. 5 ст. 70 ТК РФ), удлиненный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию (не менее чем один месяц — ст. 280 ТК РФ). По этой же причине для руководителей, несомненно, верно введена полная материальная ответственность и открыта возможность взыскания на основе федерального закона и норм гражданского законодательства (ст. 277 ТК РФ) убытков, причиненных организации их виновными действиями.

     И необходимо иметь в виду, что руководители организаций являются самостоятельными субъектами административных правонарушений и уголовных преступлений, в объективную сторону которых включается совершенное ими правонарушение, посягающее на трудовые права и свободы граждан.

     О свободе договора

     Обобщенная совокупность особенностей правового положения руководителей коммерческих организаций в сфере действия различных отраслей российского права свидетельствует о том, что они являются в системе российского права самостоятельными и специальными субъектами, для которых характерен межотраслевой правовой статус. Возникает и другой вопрос: а должны ли руководители коммерческих организаций включаться в число субъектов трудового права и получать отраслевой статус работника, пусть даже несколько специфицированный? Попытаемся ответить.

     В Постановлении КС РФ по делу о проверке конституционности положений п. 3 ст. 20 ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» свобода труда в сфере трудовых отношений видится КС РФ прежде всего в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Эту же позицию КС РФ повторил в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П, когда сказал, что положения ст. 37 Конституции РФ, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в РФ как социальном правовом государстве (ст. 1, ч. 1; ст. 2 и 7 Конституции РФ).

     Строго говоря, упомянутая КС РФ свобода договора составляет содержание основного принципа гражданского, а не трудового законодательства.

     Ведь как раз в ст. 1 ГК РФ записано, что именно гражданское законодательство основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости вмешательства кого-либо в частные дела и т. п. Трудовое законодательство основывается совершенно на других принципах: а) равенство прав и возможностей работников; б) свобода труда, включающая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, и право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности и т. д.

     О свободе трудового договора можно и нужно говорить в общем плане только применительно к стадии его заключения. Что же касается расторжения трудового договора, то здесь, в силу принципа свободы труда, свободой расторжения трудового договора обладают лишь работники, но никак не работодатели. Иначе говоря, принцип свободы трудового договора не может быть в полном объеме и без ряда специальных оговорок применяться к сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, в сегодняшней России — этот принцип как принцип свободы договора действует в полной мере в отношениях, регулируемых нормами другой отрасли — гражданского права.

     Квалификация договора

     Возникает вопрос: правомерно ли был применен упомянутый принцип КС РФ в Постановлении от 15 марта 2005 г. № 3-П? Представляется, что на него следует ответить утвердительно. В основе ответа лежит признание наличия у руководителя коммерческой организации организационно-управленческой самостоятельности и экономической власти, которыми он в состоянии распоряжаться нерационально, неэффективно либо просто злоупотреблять. По этой причине уже работодатель нуждается в защите своих имущественных прав и законных интересов от руководителя организации, в том числе путем экстренного расторжения трудового договора, не обременяемого традиционными мерами защиты руководителя как работника. Тем самым в отношении данного руководителя действительно следует признать целесообразным действие гражданско-правового принципа свободы его договора с работодателем. Но при этом возникает еще один вопрос: а должен ли в силу всего сказанного сам этот договор оставаться трудовым?

     На мой взгляд, не должен, так как в его содержании практически ничего не остается от традиционного трудового договора, история применения которого берет свое начало, кстати сказать, с появления феномена отраслевого индустриального труда, выполняемого многотысячными или многомиллионными представителями одной профессии в стандартизированных условиях на базе универсальной правовой модели.

     Общий вывод состоит в том, что критическая масса особенностей правового регулирования отношений руководителей по управлению коммерческими организациями уже превысила тот предел, который позволял осуществлять это регулирование в рамках трудового права. Потребности рыночной экономики требуют применения к ним иной модели, характерной для гражданского и предпринимательского права.

     Определенные сложности могут возникнуть, к примеру, в сфере охраны труда, социального страхования, пенсионного обеспечения и пр. Однако все эти проблемы уже достаточно давно и успешно решаются и вне сферы действия норм трудового права, например применительно к индивидуальным предпринимателям, военнослужащим и др. Таким же образом они могли бы решаться и для лиц, выбравших для себя амплуа руководителя коммерческой организации.